Sprendimą keisti darbą gali paskatinti įvairios priežastys – nepalankios darbo sąlygos, per didelis krūvis ar prastas santykis su tiesioginiu vadovu. Vis dėlto tyrimai rodo, jog viena dažniausių priežasčių, dėl kurių darbuotojai nusprendžia išeiti, yra būtent vadovavimas. Tad kada nepasitenkinimas vadovu tampa sprendimu ieškoti kitos darbovietės ir kokius ženklus galinčius išsaugoti darbuotoją vadovai dažnai pastebi per vėlai?
Neretai nutinka taip, kad darbuotojas pradeda abejoti savo darbo vieta, o didelė įtampa ir užgriuvę sunkumai verčia pagalvoti ir apie darbovietės keitimą. Anot „Mostai“ organizacijos vadovo ir komandų ugdymo eksperto Luko Kulikausko-Maršanto, darbuotojo išėjimas iš organizacijos retai būna netikėtas, mat prie tokio sprendimo dažnai veda ilgą laiką besikaupiančios problemos.
„Žmonės iš darbo retai išeina dėl vienos priežasties. Atlyginimas yra svarbus, tačiau tai nėra vienintelis veiksnys, lemiantis sprendimą užverti įmonės duris. Už išėjimo dažnai slypi ilgesnį laiką besikaupiančios patirtys – tai gali būti santykis su vadovu, darbo aplinka ir kultūra, per didelis krūvis ar mažos galimybės augti.
Naujausi darbuotojų kaitos tyrimai rodo, kad tarp pagrindinių išėjimo priežasčių išlieka būtent karjeros galimybių stoka, vadovavimo ir darbo aplinkos problemos. Todėl į darbuotojų kaitą nereikėtų žiūrėti tik kaip į atlyginimo klausimą. Žmogus vertina visą savo darbo patirtį: ar juo pasitikima, ar jis gali tobulėti, ar jo nuomonė girdima, ar darbo krūvis leidžia dirbti tvariai ir ar mato savo ateitį organizacijoje. Atlygis gali būti paskutinis lašas, tačiau dažnai iki jo jau būna susikaupę kur kas daugiau signalų, kurių organizacija laiku nepastebėjo“, – vardija jis.
Ekspertas pabrėžia, kad dalies išėjimų būtų galima išvengti, jei vadovai daugiau dėmesio skirtų darbuotojui. Pasak jo, vadovai neretai nepastebi aiškių ženklų, kurie rodo staiga atsiradusią darbuotojo apatiją ir jau pirmąsias užuomazgas apie išėjimą iš darbo.
„Dažniausiai pražiūrimi ne pavieniai signalai, o tyliai besikaupiantys pokyčiai. Iš patirties matau, kad vadovai neretai nepastebi gana aiškių ženklų: darbuotojas pradeda mažiau įsitraukti, rečiau siūlo idėjas ar tiesiog daro tiek, kiek būtina, taip pat jis nebesiginčija, nebeprieštarauja, nebeklausia, kodėl priimtas vienas ar kitas sprendimas. Žmogus gali mažiau bendrauti su komanda, nebedalyvauti neformaliose veiklose, pasikeičia jo energija, kartais gali atsirasti daugiau profesinio aktyvumo išorėje, pavyzdžiui, atnaujinamas „LinkedIn“ profilis.
Žinoma, tokie signalai nebūtinai reiškia, kad darbuotojas jau yra nusprendęs išeiti. Tačiau jie gali rodyti, kad ryšys su organizacija silpnėja. Ypač verta atkreipti dėmesį į iš pirmo žvilgsnio nekaltas replikas, pavyzdžiui, – „kartais pagalvoju, ar čia mano vieta?“. Tokie pasakymai dažnai praslysta pro akis, nors juose gali slypėti gerokai daugiau nei atrodo iš pirmo žvilgsnio. Todėl vadovai dažniausiai pražiūri ne patį signalą, o pokytį“, – sako L. Kulikauskas-Maršantas.
Kiek įmonė praranda kartu su išeinančiu darbuotoju?
„Mostai“ organizacijos vadovas ir komandų ugdymo ekspertas teigia, kad darbuotojo išėjimas įmonei turi didesnes pasėkmes nei vien laisva darbo vieta. Šiame etape keičiasi visos komandos darbo krūvis, dalį išėjusio žmogaus funkcijų ir atsakomybės laikinai perima kolegos.
„Darbuotojui išeinant, įmonė praranda kur kas daugiau nei vieną darbo vietą. Tarkim, viešajame sektoriuje, nevyriausybinėse ar mažose organizacijose vienas žmogus dažnai yra visa funkcija: vienintelis projektų vadovas arba vienintelis žmogus, žinantis finansavimo taisykles. Tokiu atveju prarandama ne dalis žinių, o visa kompetencija, todėl nuostolis proporcingai didesnis nei stambioje įmonėje.
Taip pat darbuotojų kaita tiesiogiai veikia ir tuos, kurie lieka organizacijoje. Išėjus žmogui, jo darbai ir atsakomybės kurį laiką niekur nedingsta – juos turi perimti kolegos, todėl gali padidėti jų darbo krūvis, atsirasti daugiau įtampos ir likti mažiau laiko pagrindinėms užduotims“, – aiškino pašnekovas.
Ką vadovai gali padaryti, kad išsaugotų darbuotoją?
L. Kulikauskas-Maršantas pabrėžia, jog vadovai turėtų daugiau dėmesio skirti ne tik darbuotojų įsitraukimui, lūkesčiams ir darbo sąlygoms, bet ir tam, kaip organizacijoje kalbamasi su žmonėmis. Pasak jo, vien surinkti apklausą nepakanka – kur kas svarbiau, kas po to vyksta su išgirstais atsakymais, kaip deklaruojamos vertybės atsispindi kasdieniuose sprendimuose ir kaip darbuotojams paaiškinami organizacijoje vykstantys pokyčiai.
„Vadovo darbas yra ne surinkti atsakymus, o sukurti pokalbį, kuriame darbuotojas juos susikuria. Tai ugdomojo vadovavimo logika – atsakomybė už atsakymą lieka žmogui, o vadovas atsako už klausimą ir už tai, kas nutinka po jo. Ir tai yra kompetencija, ne geranoriškumas. Organizacijos investuoja į apklausas, bet ne į vadovo gebėjimą vesti tokį pokalbį – todėl duomenų turime daug, o pokyčio mažai.
Antras dalykas – vertybės. Ne penkios ant sienos, o viena, su kuria dirbama visus metus: kaip ji atrodo priimant sprendimus, samdant, atleidžiant, per susirinkimus. Žmonės išeina ne todėl, kad organizacija neturi vertybių, o todėl, kad deklaruojama ir patiriama kasdienybė išsiskiria.
Trečias – komunikacija apie pokyčius. Per pokyčius kaita auga ne dėl paties pokyčio, o dėl to, kad neįvardijama jo prasmė ir vertė žmogui. Kas keičiasi pasakoma beveik visada, o kodėl ir ką tai reiškia darbuotojui – daug rečiau“, – patarė ekspertas.
About the Author
