Netrukus mūsų darbo rinką sudrebins reikšminga naujovė – Lietuvai nuo 2026 m. birželio 7 d. taps privaloma ES skaidraus atlygio direktyva (toliau – Direktyva). Šis ES teisės aktas įtvirtina pareigą darbdaviams už tokį patį ar vienodos vertės darbą mokėti vienodą atlygį.
Nuo minėtos datos visi darbuotojai ir darbdaviai gyvens naujoje realybėje. Darbuotojai įgys papildomų teisių ir jų gynimo būdų. Darbdaviams kils naujos reikšmingos pareigos tiek darbuotojų, tiek valstybės institucijų atžvilgiu.
Nepaisant to, kad Direktyva priimta prieš 3 metus ir atneš reikšmingų pokyčių, organizacijų tarpe ruošiantis naujų reikalavimų įgyvendinimui pastebima stagnacija. To priežastys – sumenkinami nauji reikalavimai, valdžios neveiksnumas ir aiškios informacijos stoka.
Prieštaravimas tarp ambicingų ES tikslų, vangios institucijų reakcijos ir dalies darbdavių abejingumo leidžia kalbėti apie pavojingą tylą prieš artėjančią audrą.
ES skaidraus atlygio direktyvos priėmimo priežastys ir esmė
Direktyva siekia kartą ir visiems laikams įgyvendinti vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principą. Visoje ES išliekant žymiam vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkiui (vidutiniškai apie 13 %) ir išsiaiškinus to priežastis, ES šį kartą ėmėsi sunkiosios artilerijos.
ES skaidraus atlygio direktyva sukonstruota trimis blokais. Kiekvienas iš šių blokų skirtas kovai su priežastimis, lemiančiomis atlygio skirtumus:
· Sąvokos „vienodos vertės darbas“ išgryninimas – nustatomi kriterijai, kuriais remiantis darbdaviai turės vertinti pareigybių darbo vertę bei pagal tai suklasifikuoti pareigybes, akcentuojant, kad ir už vienodos vertės darbą privalo būti mokamas vienodas darbo užmokestis.
· Darbo užmokesčio sistemų skaidrumo didinimas – nustatomos konkrečios teisės darbuotojams gauti ir darbdaviams teikti informaciją darbo užmokestį bei turėti skaidrias ir objektyviais kriterijais paremtas atlygio sistemas.
· Pažeistų teisių gynimo būdų bei priemonių, procedūrinių bei procesinių aspektų, sankcijų ir kitokių priemonių, skatinančių darbdavius įgyvendinti reikalavimus, įtvirtinimas.
Iš Direktyvos matyti, kad joje nustatyti nauji reikalavimai yra itin platūs, detalūs ir netipiški kitoms ES direktyvoms, priimtoms darbo santykių srityje. Todėl ne veltui šios Direktyvos perkėlimui į nacionalinę teisę buvo skirti net 3 metai.
Naujų reikalavimų perkėlimas į Lietuvos teisę
2025 metų pabaigoje ir 2026 metų pradžioje pasirodė pirmieji Darbo kodekso ir kitų įstatymų pakeitimų projektai, kuriais siekiama perkelti Direktyvą į nacionalinę teisę. Iš projektų matyti, kad mūsų įstatymų leidėjo užmojai platesni – siekiama lygybės ne tik tarp moterų ir vyrų, bet ir tarp tos pačios lyties atstovų, dirbančių vienodos vertės darbą.
Kita vertus, išanalizavus siūlomus pakeitimus, lieka neaišku, ar Lietuva Direktyvą vertina taip pat rimtai, kaip tikisi ES institucijos. Problema šiuo atveju nėra vien pavienės teisės aktų nuostatos ar techniniai terminai – ryškėja sisteminė rizika, kad Direktyva perkeliama vėluojant, be pakankamos metodinės bazės ir be aiškios, iš anksto organizuotos valstybės komunikacijos.
Matyti, kad pakeitimai buvo derinti kurį laiką trišalėje taryboje ir darbo santykių komisijoje, atsiklausta visuomenės nuomonės. Tačiau pirmųjų oficialių pakeitimų projektų pasirodymas likus vos pusmečiui iki Direktyvos taikymo rodo dviprasmiškus signalus, iš kurių vienas – sumenkinta pakeitimų svarba.
Tokį signalą siunčia ir siūloma Darbo kodekso pakeitimų įsigaliojimo data – 2026 m. balandžio 30 d., bei nuostata, kad darbdaviai nuo 2026 m. gegužės 1 d. iki 2026 m. birželio 7 d. turės patvirtinti darbuotojų darbo apmokėjimo sistemas. Akivaizdu, kad beveik visos įmonės turės patvirtinti naujas apmokėjimo sistemas, tuo tarpu Lietuvos institucijų siūlomas terminas atlikti pareigybių vertinimus ir parengti skaidrią atlygio sistemą – yra tiesiog objektyviai nepakankamas.
Siūlomi Darbo kodekso ir kitų teisės aktų pakeitimai galimai ne iki galo įgyvendins Direktyvos nuostatas. Pavyzdžiui, pagal Direktyvą, valstybės turi užtikrinti, kad darbdaviams būtų pateiktos ir lengvai prieinamos analitinės priemonės ar metodikos, skirtos padėti atlikti ir orientuoti darbo vertės vertinimą ir palyginimą. Tuo tarpu Darbo kodekso pakeitimų rengėjai siūlo vadovautis 20 metų senumo rekomendacijomis.
Apskritai, pasigendama didesnio dėmesio, informacijos sklaidos ar paaiškinimų iš valstybės institucijų šia visiems darbdaviams ir darbuotojams aktualia tema. Stebint viešąją erdvę, susidaro įspūdis, kad apie tai diskutuoja ir tam ruošiasi iš esmės tik konsultantai ir kai kurios savo reputaciją saugančios įmonės.
Vienintelis šviesos žiburėlis – vasario mėnesį pasirodžiusios Valstybinės darbo inspekcijos parengtos Darbo apmokėjimo sistemos kūrimo ir peržiūrėjimo rekomendacijos. Nors šių rekomendacijų tikslas bei kryptis vertintini išties teigiamai, tačiau vis dėlto jų praktinis pritaikymas gan sudėtingas, o jos rengtos galimai net nevertinant tarptautinių šaltinių (pvz., ES komisijos vertinimų, Europos Sąjungos Teisingumo Teismo praktikos ir t.t.).
Praktinės pasekmės darbdaviams
Direktyva visiems darbdaviams, neatsižvelgiant į darbuotojų skaičių, nustatys reikalavimus turėti skaidrias atlygio sistemas. Šių atlygio sistemų pagrindas – visų pareigybių klasifikavimas į grupes pagal darbo vertę. Remiantis tokiomis sistemomis, už vienodos vertės darbą privalės būti mokamas vienodas darbo užmokestis. Nuo šios taisyklės bus galima nukrypti tik tada, kai nevienodo darbo užmokesčio mokėjimas bus pateisintas objektyviais kriterijais. Pavyzdžiui, įvertinus, kad buhalteris ir programuotojas atlieka tokios pačios vertės darbą, jų atlyginimai turės būti vienodi, nebent skirtumas bus pagrįstas objektyviais kriterijais, kaip kad, stažas, veiklos rezultatai ir kt. Taip pat numatoma pareiga darbdaviams teikti su atlygiu susijusią informaciją darbuotojams, darbuotojų atstovams, SODRAI, Valstybinei darbo inspekcijai, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai.
Rinkoje matyti, kad organizacijos, besidominčios šiuo klausimu ir suprantančios naujų pareigų apimtis, pakeitimams ruošiasi jau kurį laiką. Tačiau dalis darbdavių į neišvengiamus pasikeitimus reaguoja gan atsainiai, o toks abejingumas neramina. Dėl netinkamo pareigų įgyvendinimo darbdaviams gali grėsti itin skaudžios pasekmės.
Pirma, pakeitimais nustatomos didesnės administracinės baudos už darbo užmokesčio nustatymo, apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimus – nuo 500 iki 1450 Eur, o padarius pažeidimą pakartotinai – nuo 1450 iki 3000 Eur. Padarius tokį pažeidimą tyčia, baudos dar didesnės – nuo 2700 iki 6000 Eur. Pažeidus pareigą pateikti įstatyme nustatytą informaciją darbuotojams, jų atstovams ar valstybės institucijoms, gali grėsti baudos nuo 460 iki 700 Eur, o tokį pažeidimą padarius pakartotinai – nuo 700 iki 1400 Eur.
Antra, organizacijai gavus administracinę baudą, gali kilti neigiamų pasekmių bei nesklandumų viešųjų pirkimų procedūrose, jeigu už minėtus pažeidimus būtų skirta 1500 Eur ar didesnė bauda.
Trečia, organizacijose, kuriose dirba 100 ir daugiau darbuotojų, nustačius bent 5 procentų bet kurios pareigybių grupės vidutinio moterų ir vyrų darbo užmokesčio dydžio skirtumą, bus privaloma šį skirtumą pagrįsti objektyviais kriterijais. To nepadarius, teks peržiūrėti visą darbo užmokesčio sistemą ir šiuos skirtumus pašalinti. O šiame procese galimas ir valstybės institucijų įsikišimas.
Vis dėlto, rimčiausia pasekmė susijusi su nukentėjusiais darbuotojais. Nustačius pažeidimą, darbuotojui būtų priteisiama kompensacija, apimanti visišką nesumokėto darbo užmokesčio atgavimą, taip pat kita žala. Maža to, įstatymų leidėjas ketina naikinti maksimalius netesybų dydžius, todėl pripažinus, kad darbdavys pažeidė pareigą mokėti vienodą darbo užmokestį, darbo santykių nutraukimo atveju darbuotojui būtų priteisiamas ir vidutinis darbo užmokestis už uždelstą atsiskaityti laiką. Taigi, jeigu reikalavimus pareikštų 5-10 darbuotojų grupė, prašydama priteisti kokių 500 Eur skirtumą už paskutinius 3 darbo metus bei papildomai netesybas, galimos pasekmės būtų gan skaudžios.
Kam ruoštis?
Vos įsigalios naujiems reikalavimams darbdaviams nedelsiant reikės atlikti įvairius veiksmus.
Pirmiausia, darbdaviai turės pranešti SODRAI apie konkretaus darbuotojo grupę, kuri bus reikšminga institucijai skaičiuojant darbuotojų ir pareigybių grupių vidurkius bei kitus duomenis. Ši informacija automatiškai turėtų patekti ir į Valstybinės darbo inspekcijos bei Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos rankas.
Antra, savo užmokesčiu besidomintys darbuotojai jau vasarą galės teikti darbdaviams prašymus pateikti informaciją apie jų ir jų pareigybių grupių vidurkius. Todėl tikėtina, kad bent dalies darbdavių gyvenimas šiuo atžvilgiu ženkliai pasunkės.
Direktyva keičia žaidimo taisykles ir nors Darbo kodekso pakeitimai dar nėra priimti – jie tikrai bus, darbdavių pareigų laikymasis bus vertinamas, o darbuotojų teisėmis bus aktyviai naudojamasi.
Audra neišvengiama, o dabartinė institucijų ir dalies darbdavių tyla – klaidinanti. Tyla nereiškia problemos nebuvimo, o tik būtinų veiksmų atidėliojimą. Išankstinis pasirengimas Direktyvai – vienintelis pasirinkimas.
Advokatas Artūras Tukleris, advokatų profesinės bendrijos NOOR legal patarėjas
About the Author
