Vis daugiau organizacijų susiduria su paradoksu: kandidatų pritraukimas kuo toliau, tuo daugiau kainuoja, tačiau dalis naujų darbuotojų išeina dar per bandomąjį laikotarpį. Ir nors iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad problema slypi atlygyje, dažniau ji atsiranda ten, kur pažadas nesutampa su realia darbo patirtimi. Apie tai plačiau pasakoja darbdavio identiteto agentūros „DID Moons“ partnerė ir strategė Asta Mikalajūnienė.
Personalo valdymo tyrimai nuosekliai pabrėžia, kad pirmieji mėnesiai organizacijoje yra kritiniai – būtent tada formuojasi darbuotojo sprendimas likti ar ieškoti kitų galimybių. Jei realybė nesutampa su tuo, kas buvo pažadėta prieš įsidarbinant, lojalumas pradeda braškėti.
Pažadas, kuris neišlaiko pirmo kontakto
Darbdaviai daug investuoja į įvaizdį: socialinių tinklų komunikaciją, karjeros puslapius, reklamas. Tačiau realią organizacijos reputaciją formuoja ne kas kita kaip kasdienė patirtis – pokalbiai su vadovu, įvedimas į komandą, grįžtamasis ryšys, darbo krūvio aiškumas.
„Didžiausia klaida – manyti, kad darbdavio identitetas yra tik komunikacija. Iš tiesų jis formuojasi visos kandidato kelionės metu – nuo pirmojo kontakto su organizacija iki kasdienės darbo patirties. Jei pažadame augimą, bet nesuteikiame mentorystės, jei kalbame apie kultūrą, bet toleruojame nepagarbų toną, atsiranda neatitikimas, kuris labai greitai griauna pasitikėjimą“, – sako A. Mikalajūnienė.
Pasak jos, pirmosiomis savaitėmis darbuotojai itin jautriai vertina smulkius signalus: kaip su jais kalbama, ar skiriamas laikas adaptacijai, ar lūkesčiai aiškūs. Jie tikrina, ar tai, ką išgirdo atrankos metu, atitinka tai, ką realiai patiria. Dažnai šis vertinimas vyksta net nesąmoningai, tačiau būtent šie mikro momentai formuoja ilgalaikį santykį.
Kiek verslui kainuoja darbuotojo praradimas
Ankstyvas darbuotojų išėjimas nėra tik personalo skyriaus problema. Tai tiesioginiai finansiniai nuostoliai – pakartotinės atrankos, mokymai, prarastas produktyvumas, komandos stabilumo svyravimai. Dar svarbiau – reputacinė rizika. Darbuotojas, palikdamas organizaciją, išsineša jos istoriją į rinką. Ji gali tapti pasitikėjimą stiprinančiu pasakojimu arba priežastimi, dėl kurios patrauklūs kandidatai kandidatavimo apskritai nesvarstys.
„Toks darbuotojas nėra tik vienas nepavykęs bandymas. Tai žmogus, kuris dalijasi savo patirtimi su aplinka, viešai ar privačiai formuoja organizacijos reputaciją ir gali atbaidyti dešimtis ar net šimtus potencialių kandidatų. Be to, toks signalas veikia ir vidų: jei naujokai neišsilaiko, pradeda svyruoti ir jau dirbančių žmonių pasitikėjimas organizacija“, – teigia strategė.
Problemos suvaldymas
Anot jos, ankstyvo išėjimo problemą galima suvaldyti tik tada, kai organizacija pradeda sistemingai dirbti su trimis aiškiais etapais. Pirma, dar iki darbo pradžios turi būti formuojami ir tikrinami lūkesčiai. Kaip teigia A. Mikalajūnienė, „reikia kalbėti apie realų darbo tempą, komandos kultūrą, vadovo stilių. Kuo aiškiau tai įmonės iškomunikuos potencialiems kandidatams, tuo mažesnė bus tikimybė, kad prisijungs žmogus, kuris čia ilgainiui nesijaus savo vietoje“.
Antra, būtina struktūruota įvedimo į darbą sistema. Tai reiškia aiškų 30–60–90 dienų planą, apibrėžtus prioritetus, reguliarius susitikimus su vadovu ir aiškiai įvardytus sėkmės kriterijus. Be šių elementų naujas darbuotojas lieka „plaukti“ vienas, o neapibrėžtumas taip pat yra viena dažnų išėjimo priežasčių.
Vadovo vaidmuo – lemiamas
Trečiasis ir itin svarbus etapas yra vadovų parengimas. „Didžioji dalis ankstyvų išėjimų susiję ne su įmone kaip tokia, o su tiesioginiu vadovu. Jei vadovai nėra mokomi, kaip dirbti su nauju žmogumi, kaip duoti grįžtamąjį ryšį ir kaip kurti aiškumą, organizacija praranda darbuotojus dar jiems net nespėjus įsitraukti“, – akcentuoja strategė.
Jos teigimu, naujo darbuotojo įvedimo procesas yra tik viena sudedamoji dalis. Darbdavio identitetas tikrinamas kiekviename etape – nuo pirmojo įspūdžio apie organizaciją, per kasdienę patirtį komandoje, iki to, kaip žmogus palieka įmonę ir kokį santykį su ja išsineša. Nauji darbuotojai yra jautriausia grandis, tačiau ilgalaikį reputacijos kapitalą kuria visa patirtis – nuosekliai suderinta komunikacija, aiškūs procesai ir reali organizacijos kultūra.
About the Author
