Aiškus prioritetų nusistatymas, darbo aplinkoje yra esminė taisyklė, siekiant rezultatų. Tačiau šiandien darbuotojai vis dažniau susiduria su situacija, kuomet visoms užduotims yra priskiriamas vienodas svarbos bei skubumo lygis. Specialistas Lukas Kulikauskas-Maršantas atkreipia dėmesį, kad ilgainiui ši tendencija slopina komandos gebėjimą kurti pridėtinę vertę: „Tokioje situacijoje kenčia darbuotojo autonomija, jis nustoja kurti vertę ir tampa tiesiog gaisrų gesintoju“.
„Mostai“ organizacijos vadovas ir komandų ugdymo ekspertas Lukas Kulikauskas-Maršantas teigia, jog darbuotojai vis dažniau atsiduria aplinkoje, kurioje kiekviena užduotis įvardijama kaip prioritetas. Jo teigimu, toks komandinio darbo paradoksas, kuomet per didelis prioritetų kiekis iškraipo darbų vertinimą, formuoja klaidingas interpretacijas apie komandos kompetenciją ir mažina efektyvumą – tolina darbuotojų motyvaciją ir kelia konkurenciją darbe. Tad ką iš tiesų komandoje reiškia požiūris, jog viskas yra prioritetas?
„Vesdamas komandos kalibracijos sesijas, frazę „viskas yra prioritetas“ girdžiu su nuovargiu. Individualiai tai reiškia – daug vidinio triukšmo, su kuriais žmogus yra paliekamas tvarkytis vienas. Tokioje situacijoje kenčia darbuotojo autonomija, jis nustoja kurti vertę ir tampa tiesiog „gaisrų gesintoju“.
Tačiau komandoje tai reiškia, jog žodis – prioritetas – nustoja būti orientyru ir tampa spaudimo priemone, kuria skyriai ar kolegos „stumia“ savo darbus kitų sąskaita. Nesant aiškiai bendrai krypčiai, įsigali vidinė konkurencija dėl resursų. Kiekvienas turi savo užduotį ir ją vykdo“, – pasakojo L. Kulikauskas-Maršantas.
Tikriausiai ne vienas darbuotojas yra susidūręs su situacija, kuomet darbų kiekis yra išties didelis, o darbų subalansavimas gali tapti iššūkiu. Specialistas pastebi, kad mokymų metu žmonės neretai išsako norą jausti daugiau komandiškumo ir didesnio tarpusavio bendradarbiavimo. Tačiau nuolatinis, didelis prioritetų srautas gali sukelti konkurencines situacijas ar įtampą tarp kolegų.
„Kultūra, kurioje „viskas yra prioritetas“, pirmiausia kuria neapibrėžtumą tiek tarp organizacijos skyrių, tiek tarp pačių komandos narių. Žmogus psichologiškai yra linkęs užpildyti aiškumo trūkumą interpretacijomis, todėl, trūkstant atviros komunikacijos, kitų motyvai pradedami spėlioti.
Mokymuose dažnai girdžiu, kad žmonėms norėtųsi daugiau komandiškumo, tarpusavio palaikymo ar pastebėjimo iš kolegų.
Tačiau kai į šį lūkestį neatsakoma arba reakcija neatitinka to ko norime, gali kilti įtarimų dėl sąmoningo nekomandiškumo ar net priešiškumo. Nors tokias prielaidas būtų galima išsklaidyti atviru dialogu, intensyvus prioritetų tempas tam dažnai nepalieka erdvės. Dėl to palaipsniui ima formuotis nematomos vidinės sienos, didėja įtampa ir silpnėja pasitikėjimas komandoje.
„Viskas yra prioritetas“ sukuria daug interpretacijų apie kitą: kodėl jam tai nėra prioritetas? Dažnas atsakymas – „nes jis blogas kolega“, – aiškino specialistas.
Kodėl per didelis prioritetų kiekis mažina komandos efektyvumą?
Organizacijos „Mostai“ vadovas sako, jog profesinis perdegimas nėra naujas reiškinys darbo rinkoje. Anot jo, per didelis prioritetų kiekis sukuria nuolatinės skubos būseną, komanda juda pirmyn, bet nežino, kodėl ir kur link. Tokioje aplinkoje efektyvumas tampa trapus – jis laikosi tol, kol pakanka vidinių resursų. Tačiau kai kryptis nuolat keičiasi, o prioritetai konkuruoja tarpusavyje, nyksta aiškumas ir pasitikėjimas. Būtent todėl sustojimas, refleksija ir krypties peržiūra tampa vieninteliu būdu atkurti komandos judėjimą ir rezultatą.
„Galvojant apie tai prisimenu vieną matytą trumpą vaizdo įrašą, kuris puikiai iliustruoja situaciją: mašina verčiasi nuokalne, ridenasi, dalys skraido į šalis ir visa sulamdyta nusileidžia ant savo keturių ratų tiesiai į stovėjimo vietą.Rezultatas yra, bet kokia to kaina?
Kai prioritetų yra per daug, komandos efektyvumas krenta, nes mes pradedame matuoti tik finišo kirtimą, bet nebevertiname to, kad po tokio „važiavimo“ kitą dieną komanda nebeturi resursų net užsivesti.
Dirbdamas su vadovų komandomis susidariau įspūdį, kad klaida įvyksta ne planavimo pradžioje, o eigoje. Vadovų komanda susirenka, apsitaria ir ištransliuoja prioritetus. Tačiau gyvename dinamiškoje aplinkoje, todėl pradėjus įgyvendinimo etapą, komandos pamato trūkumus. Taip nutikus, traukinys važiuoja toliau, pametama bendra kryptis, prašymai tampa nenuoseklūs, neaiškūs. Tokiais atvejais kritiškai svarbu padaryti pauzę ir išeiti iš darymo režimo. Refleksija yra esminis būdas vėl susikalibruoti“, – pasakojo jis.
Keturi žingsniai komandoje siekti darnumo
Komandų ugdymo specialistas L. Kulikauskas-Maršantas, organizacijoms, kurios nori pereiti nuo „viskas yra prioritetas“ prie aiškių ir veikiančių prioritetų, rekomenduoja laikytis keturių žingsnių, kurie gali sustiprinti darnią komunikaciją komandoje.
„Tam, kad pasiekti ilgalaikių pokyčių, ne tik kosmetinių pataisymų, siūlau keturių žingsnių procesą. Pirmiausia, garsiai įvardinkite dramblį kambaryje – matau, kad visos užduotys šiuo metu yra prioritetas, ar tai pastebite ir jūs?
Antras žingsnis – išgirsti. Leiskite komandai išsakyti, kokią kainą ši realybė kainuoja kiekvienam asmeniškai. Pasimatys skirtingi, bet tuo pačiu bendrumų turintys realybės sluoksniai. Tai kuria pasitikėjimo atmosferą, mažina vienišumo jausmą.
Trečias žingsnis – kadangi atidarėte erdvę atviriems pokalbiams, nustokite kalbėtis tik apie rezultatus ir pradėkite diskutuoti apie veikimo principus. Vietoj ką darome, klauskite kaip mes dirbame kartu? Turėkite tokius modaruojamus pokalbius reguliariai.
Ketvirta, pasitikrinkite su visais ar buvo išsisakyta, kai pamatysite, kad patvirtinama, kad poreikiai išgirsti natūraliai pereisite prie strategijos. Svarbiausia neskubėti prieiti prie sprendimo.
Esu dirbęs su komandomis, kai išorinių aplinkybių pakeisti buvo neįmanoma, tačiau praėjus šiuos keturis žingsnius atsirado palaikymo sistema komandoje, stresas sumažėjo, dingo interpretacijos ir atsirado daugiau erdvės kvėpavimui“, – vardijo specialistas.
About the Author
