Darbuotojų gerovė darbe šiandien nebėra papildoma nauda, kurią galima turėti arba neturėti. Naujausias „Stebby“ Baltijos šalių darbo vietos gerovės tyrimas rodo, kad 70 proc. darbuotojų Lietuvoje gerovę darbe laiko tokia pat svarbia kaip atlyginimą, o 92 proc. sako, kad jiems svarbu, jog darbdavys teiktų prioritetą darbuotojų gerovei. Vis dėlto bendras darbuotojų savijautos vertinimas Lietuvoje per metus praktiškai nepasikeitė – nuo 7,2 balo sumažėjo iki 7,1, o fizinės savijautos rodiklis – nuo 7,1 iki 6,9 balo.
Psichologė Liepa T. Valandis sako, kad tokia situacija gali rodyti tai, kad dalyje organizacijų gerovė vis dar suvokiama pernelyg siaurai.
„Deja, tenka pripažinti, kad dalis gerovės darbe strategijų ir programų kartais labiau buvo viešosios komunikacijos dalis, siekiant stiprinti darbdavio įvaizdį ir pritraukti talentų, nei realiai veikianti darbuotojų gerovės sistema. Viena vertus, tai rodo, kad darbuotojams gerovė ne mažiau svarbi nei kitos darbo sąlygos. Kita vertus, net pasitaikė situacijų, kai apie garsiai pristatinėjamas gerąsias praktikas iš tiesų kituose regionuose dirbantys kolegos net nebuvo girdėję. Tai ne tik vidinės komunikacijos problema, o ir organizacinės sistemos nesuderinamumo su realiu darbo krūviu simptomas“, – teigia L. T. Valandis.
Pasak psichologės, tokios situacijos darbuotojams gali kelti nusivylimą ne tik konkrečia organizacija, bet ir pačia gerovės darbe sąvoka. Tai ypač jautru tada, kai žmonės dalyvauja apklausose, atvirai įvardija problemas ir tikisi, kad po jų seks realūs pokyčiai. Jei kasdienybėje niekas nesikeičia, gerovės iniciatyvos ima atrodyti ne kaip pagalba, o kaip dar viena deklaracija.
„Ši praktika labai žalinga: ir nesukuria realios vertės darbuotojui, ir verčia nusivilti organizacija bei gerovės samprata darbe apskritai. Ypač, kai žmonės dalyvauja apklausose, atvirai įvardija problemas ir mainais už savo drąsą tikisi realių pokyčių. Mūsų darbuomenė tampa vis brandesnė, jai nebereikia skambių pavadinimų – jiems reikia realių jų savijautą gerinančių įrankių. Vertybės yra ne tai, ką organizacijos nusprendė vertybinėse sesijose ir ne tai, kokie mes norėtume ar kokiais žadame būti. Vertybės yra tai, kaip mes kasdien elgiamės vieni su kitais“, – pažymi psichologė.
Darbuotojai bando neatkristi
L. T. Valandis taip pat pastebi, kad dalis darbuotojų šiandien nebūtinai siekia nuolat gerinti savo savijautą. Daliai jų tikslas gerokai paprastesnis – išsilaikyti didelio fizinio, protinio ir emocinio nuovargio kontekste.
Toks išsilaikymo režimas keičia ir tai, kaip reikėtų kalbėti apie motyvaciją, įsitraukimą ar lojalumą. Jei žmogus ar visa komanda ilgą laiką dirba padidintu tempu, neatsigauna po intensyvių etapų ir neturi pakankamai resursų, tradiciniai klausimai apie įsitraukimą gali būti per ankstyvi.
„Viena iš pastebimų tendencijų byloja apie išgyvenimo režimą, nes darbuotojai bando bet kokiu būdu išsilaikyti labai didelio fizinio, protinio ir emocinio nuovargio bei pervargimo kontekste. Kalbėti apie motyvaciją, įsitraukimą, efektyvumą ar lojalumą šioje situacijoje nėra prasmės, nes tai reiškiniai, kurie gali gimti tik psichologiškai saugioje, rūpestingoje, sveikatai draugiškoje darbo aplinkoje“, – pasakoja psichologė.
Pasak jos, organizacijos kartais pastebi sumažėjusį įsitraukimą ar vadinamąjį tylųjį atsitraukimą, tačiau ne visada įvertina, kas vyko iki tol. Komanda gali būti atlaikiusi intensyvų etapą, projektą ar pokyčius, bet tai dar nereiškia, kad ji iš jų grįžo tokios pačios būklės.
„Neretai tokius etapus organizacijos ir darbuotojai išgyvena, tačiau po jų visavertiškai neatsigauna. Tuomet svarstoma, kad trūksta įsitraukimo, kad pasireiškia tylusis atsitraukimas, o aš turiu savitą posakį: komanda atlaikė, bet neatsigavo. Komandų regeneracija po intensyvių etapų yra atskiras procesas, kuriam skiriama gerokai per mažai dėmesio ir įrankių“, – teigia L. T. Valandis.
Pirmiausia verta tikrinti darbo aplinką
Pasak L. T. Valandis, organizacijos, norinčios mažinti atotrūkį tarp deklaruojamos gerovės ir realios darbuotojų savijautos, pirmiausia turėtų įsivertinti, ar kasdieniai darbo procesai nepanaikina gerovės iniciatyvų poveikio. Krūvis, tempas, vadovavimo stilius ir santykiai kolektyve gali būti stipresni už bet kurią programą.
„Organizacija gali tikėti, kad rūpinasi gerove, bet realūs darbo procesai kartais neutralizuoja visas iniciatyvas. Pripažinkime, kad darbuotojų gerovė dažniausiai patiriama ne organizacijos strategijoje, o ypač – santykyje su tiesioginiu vadovu ir kolegomis. Beprasmiška matuoti darbuotojų įsitraukimą ar motyvaciją išgyvenimo režimu gyvenančiose komandose. Pirmiau derėtų drąsiai paklausti, ar mūsų komanda turi jėgų būti įsitraukusi? Kaip galime jiems padėti šias jėgas kaupti bei išlaikyti?“ – pabrėžia psichologė.
Jos teigimu, darbuotojų gerovę organizacijose verta vertinti ne tik per apklausas ar atskiras iniciatyvas, bet ir per realius darbo aplinkos signalus – krūvį, tempą, darbuotojų galimybę kontroliuoti savo darbą, darbo ir asmeninio gyvenimo balansą, vadovų bei kolegų paramą.
„Jokia motyvacijos programa neveikia visavertiškai, jei organizacijoje gajūs demotyvaciniai veiksniai. Todėl reikia pradėti nuo profesionalaus psichosocialinės rizikos darbe ištyrimo. O tuomet į atrastų problemų sprendimą būtina aktyviai įtraukti kolektyvą: tik taip rasime skirtingus darbuotojų poreikius atliepsiančius sprendimus ir suteiksime progą mokytis kurti ir patirti savo pačių kuriamą gerovę“, – aiškina L. T. Valandis.
Priemonės – kuriomis darbuotojas gali realiai naudotis
Kai organizacija įsivertina darbo aplinką, kitas žingsnis – pasirūpinti, kad darbuotojai turėtų realias, patogias ir jų poreikiams tinkamas galimybes palaikyti savo gerovę. Vien pasakyti, kad žmogus turėtų daugiau judėti, ilsėtis, rūpintis emocine sveikata ar išlaikyti darbo ir asmeninio gyvenimo balansą, nepakanka. Tam reikia laiko, prieinamų priemonių ir organizacijos signalo, kad rūpinimasis savimi nėra silpnumas ar kaltės jausmą keliantis dalykas.
„Gerovės palaikymui reikia nuoseklumo ir reguliaraus paskatinimo tai daryti žmogui priimtinais būdais, nes mes esame labai fiziškai ir psichologiškai skirtingi. Ne mažiau svarbu – žmogui patogus metas ir patogi vieta. Mūsų aplinka disciplinai gali padėti arba jai sutrukdyti. Padeda ir geras psichologinis fonas: kai gerovė nepateikiama kaip kažkas, ką turime užsidirbti; kai organizacija savo veiksmais tarsi suteikia psichologinį leidimą kurti ir palaikyti savo gerovę su džiaugsmu ir be kaltės“, – dalijasi L. T. Valandis.
Darbuotojų sveikatingumo platformos „Stebby“ vadovas Lietuvoje Kasparas Židanas sako, kad tyrimo rezultatai rodo augantį poreikį realiai naudojamoms gerovės priemonėms. Pasak jos, darbuotojai vis dažniau vertina ne patį faktą, kad organizacija turi gerovės iniciatyvų, bet tai, ar jomis galima pasinaudoti patogiai, laiku ir pagal savo poreikį.
„Vienam žmogui gerovę gali padėti palaikyti sportas, kitam – masažas, trečiam – poilsio ar prevencinės sveikatos paslaugos. Todėl darbdaviams svarbu galvoti ne tik apie tai, kokias naudas jie siūlo, bet ir ar darbuotojas turi realią galimybę pasirinkti jam tinkamą būdą rūpintis savimi. Gerovė veikia tada, kai ji priartėja prie žmogaus kasdienybės, o ne lieka tik bendrame naudų sąraše“, – sako K. Židanas.
Tokiam poreikiui įmonės gali pasitelkti lanksčius sveikatingumo biudžetus. „Stebby“ platformoje darbdavys darbuotojams skiria sveikatingumo kompensaciją, o darbuotojai patys renkasi sporto, poilsio, sveikatingumo, prevencinės sveikatos ar kitas gerovės paslaugas. Taip gerovės sprendimas nepririšamas prie vieno formato ir gali būti lengviau pritaikomas skirtingiems darbuotojų poreikiams.
Vis dėlto, pasak L. T. Valandis, net ir patogios priemonės veikia tik tada, kai jos nėra atskirtos nuo bendros darbo aplinkos. „Darbuotojų gerovė nebėra programa. Ji yra darbo aplinkos kokybės pasekmė“, – apibendrina psichologė.
„Stebby“ darbuotojų apklausa vykdyta 2025 m. lapkritį–gruodį, apklausiant 1128 įvairaus amžiaus dirbančius ir per artimiausius 12 mėn. įsidarbinti ketinančius respondentus visoje Lietuvoje.
About the Author
