Lietuvoje darbuotojai vis dažniau atpažįsta netinkamą elgesį darbe ir ryžtasi apie jį pranešti, tačiau praktikoje vis dar nėra paprasta atskirti, kada nemaloni situacija jau yra teisės pažeidimas. 2025 m. išnagrinėta 462 skundai ir pranešimai dėl psichologinio smurto darbe, iš kurių 148 pasitvirtino arba pasitvirtino iš dalies, rodo Valstybinės darbo inspekcijos duomenys. Pasak teisės firmos „Sorainen“ partnerės, advokatės Jurgitos Karvelės, psichologinis smurtas darbo teisėje siejamas su darbuotojo žeminimu, menkinimu, orumo ar garbės pažeidimu, tačiau vien darbuotojo bloga savijauta dar nereiškia, kad įvyko teisės pažeidimas. Tad kur baigiasi teisėtas darbdavio reikalavimas ir prasideda psichologinis smurtas?
„Mano praktikoje dažnai problema yra ne tai, kad neįmanoma įrodyti paties fakto. Dažnai įmanoma nustatyti, kas buvo pasakyta ar padaryta. Sudėtingesnis klausimas yra vertinimas – ar konkretus elgesys pagal teisę laikytinas psichologiniu smurtu. Dalis skundų nepasitvirtina būtent dėl to, kad psichologiniu smurtu pavadinami dalykai, kurie žmogui yra nemalonūs, bet savaime nėra neteisėti“, – sako J. Karvelė.
Todėl, pasak advokatės, vertinant tokias situacijas svarbu ne tik pats veiksmas, bet ir jo forma, aplinkybės bei poveikis žmogaus orumui. Darbo santykiuose vadovas gali kelti reikalavimus, vertinti darbo kokybę ar priimti darbuotojui nemalonius sprendimus, tačiau tai turi būti daroma pagarbiai ir neperžengiant teisės nustatytų ribų.
Nemalonu nebūtinai neteisėta
Viena dažnų situacijų, pasak advokatės, yra darbdavio pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Darbuotojui toks pokalbis gali būti netikėtas, nemalonus ar net šokiruojantis, ypač jei jis tikėjosi visai kitokio pokalbio, pavyzdžiui, dėl atlygio didinimo.
„Esame turėję situaciją, kai žmogus sakė: ėjau į pokalbį tikėdamasis, kad man pakels algą, o gavau pasiūlymą išeiti iš darbo. Žmogui tai buvo šokas, jis jautėsi labai blogai, bet pats darbdavio pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu nėra psichologinis smurtas. Tai yra darbdavio teisė, jei toks pasiūlymas pateikiamas be spaudimo, grasinimų ar žeminimo“, – aiškina advokatė.
Panašiai vertinamas ir grįžtamasis ryšys dėl darbo kokybės – ta pati žinutė gali būti išsakyta keliais būdais.
„Jeigu vadovas sako: man nepatinka šio darbo kokybė, matau šias klaidas, prašau pataisyti – tai yra normalus grįžtamasis ryšys. Tačiau jeigu jis sako: ar tu dirbti nemoki, ką čia parašei, mano vaikas geriau padarytų – tada jau kalbame ne apie darbo kokybės vertinimą, o apie žmogaus menkinimą. Turinys gali būti tas pats, bet forma visiškai pakeičia situacijos vertinimą“, – teigia advokatė.
Kita ribinė situacija – darbdavio kontrolė. Vienas priminimas apie terminą, klausimas dėl darbo eigos ar pasiteiravimas, kur darbuotojas yra darbo metu, gali būti teisėtas darbdavio veiksmas. Tačiau kasdienis klausinėjimas, ar darbuotojas nepamiršo užduoties, kodėl dar nepadarė, kiek jau padarė ir kodėl tiek mažai, ypač kai nėra objektyvaus pagrindo manyti, kad darbuotojas vėluos ar neatliks darbo, gali peraugti į nepagrįstą spaudimą.
Anot J. Karvelės, todėl vertinant tokias situacijas nepakanka paimti vieną sakinį ar vieną darbuotojo emociją. Reikia matyti visumą: ar veiksmas buvo pagrįstas darbo organizavimo poreikiu, ar jis buvo atliktas pagarbiai, ar elgesys kartojosi, ar darbuotojas buvo menkinamas, bauginamas, spaudžiamas arba išskiriamas iš kolektyvo. Tik tada galima atskirti teisėtą darbdavio veiksmą nuo elgesio, kuris jau pažeidžia darbuotojo orumą.
Įmonės kultūra svarbi, bet ji nepateisina visko
Vertinant psichologinio smurto ar priekabiavimo situacijas svarbus ir organizacijos kontekstas. Vienose komandose žmonės bendrauja formaliau, kitose – laisviau, kartais įprastas humoras, tiesesnė kalba ar net tam tikri fizinio kontakto gestai. Tačiau organizacijos kultūra nėra universalus pasiteisinimas, jei žmogus jaučiasi žeminamas, ignoruojamas ar priverstas toleruoti jam nepriimtiną elgesį.
Advokatė atkreipia dėmesį, kad kolektyvo įpročiai gali padėti suprasti situaciją, bet nepanaikina darbdavio pareigos reaguoti. Jei komandoje daugelį metų buvo įprasta kalbėti aštriau ar juokauti tam tikru stiliumi, tai gali būti svarbu vertinant, ar konkretus atvejis laikytinas pažeidimu. Tačiau jei bent daliai darbuotojų toks elgesys tampa žeminantis ar kelia įtampą, darbdavys nebegali apsiriboti fraze, kad „pas mus taip įprasta“.
„Labai svarbu, kad švytuoklė nenueitų į kitą kraštutinumą. Anksčiau daug netinkamo elgesio buvo laikoma normaliu, nors žmonės dėl jo kentėjo. Dabar svarbu nepadaryti priešingos klaidos ir bet kokio nemalonumo automatiškai nevadinti smurtu. Reikia grąžinti vertinimą į sveiko proto ir teisinių kriterijų balansą“, – sako J. Karvelė.
Tai ypač aktualu kalbant apie fizinį kontaktą, humorą ar komentarus dėl asmeninių savybių. Pavyzdžiui, vienam darbuotojui patapšnojimas per petį gali atrodyti kaip draugiškas gestas, kitam – kaip nepageidaujamas asmeninės erdvės pažeidimas. Todėl, advokatės teigimu, taisyklė paprasta: jei nėra visiškai aišku, kad kitam žmogui toks elgesys priimtinas, geriau nuo jo susilaikyti.
Darbdavys turi reaguoti net kai situacija neaiški
Darbo kodeksas įpareigoja darbdavį užtikrinti smurto ir priekabiavimo prevenciją, o nuo 2025 m. darbdaviai taip pat turi laikytis Valstybinės darbo inspekcijos patvirtinto Smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašo. Jame numatytos būtinos priemonės: aiškus smurto ir priekabiavimo draudimo deklaravimas, elgesio taisyklės, atsakingo asmens paskyrimas, pranešimų teikimo ir nagrinėjimo tvarka bei mokymai darbuotojams. Mokymai turi būti organizuojami periodiškai, ne rečiau kaip kartą per trejus metus, o nauji darbuotojai su mokymų medžiaga turi būti supažindinami per pirmąjį darbo mėnesį.
Didesni darbdaviai, kurių vidutinis darbuotojų skaičius viršija 50, taip pat privalo turėti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką. Vis dėlto, pasak J. Karvelės, vien dokumento neužtenka: darbuotojai turi žinoti, kur kreiptis, vadovai turi suprasti, kaip reaguoti, o kiekvienas gautas pranešimas turi būti vertinamas rimtai.
„Jeigu žmogus ateina ir sako, kad su juo buvo nemandagiai kalbėta, kad jis jaučiasi blogai, darbdavys negali atsakyti: čia ne vaikų darželis, eikite ir išsiaiškinkite patys. Įstatymai dabar įpareigoja reaguoti, aiškintis ir tirti tokias situacijas. Labai neretai pradėjus aiškintis paaiškėja ir daugiau aplinkybių, kurių iš pradžių nesimatė“, – teigia advokatė.
Svarbu ir tai, kad netinkamą elgesį gali patirti ne tik pavaldinys iš vadovo, bet ir vadovas iš pavaldinių, vienas kolega iš kito ar darbuotojas iš visos grupės. Todėl darbdavio pareiga siejama ne su tuo, kas konkrečiai smurtavo, o su tuo, ar organizacija užtikrino saugią darbo aplinką, ar reagavo į signalus ir ar ėmėsi proporcingų priemonių.
J. Karvelė atkreipia dėmesį, kad darbdavio atsakomybė vertinama griežčiau, jei paaiškėja, jog įmonėje nebuvo realios prevencijos, darbuotojai nežinojo, kur kreiptis, o vadovai į signalus nereagavo. Tokiais atvejais gali kilti ne tik vidinių organizacinių pasekmių – darbuotojas gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją ar Darbo ginčų komisiją, prašyti neturtinės žalos atlyginimo, o pačiai organizacijai tokios situacijos gali reikšti ir reputacinę žalą.
Tikslas – ne bausti, o sustabdyti netinkamą elgesį
Anot advokatės, darbuotojams svarbu žinoti savo teises, bet kartu atsakingai vertinti situacijas. Piktnaudžiavimas šia teise gali pakenkti ne tik konkrečiam ginčui, bet ir viso kolektyvo pasitikėjimui prevencijos sistema.
Darbdaviams, savo ruožtu, svarbu nenuvertinti nė vieno pranešimo vien todėl, kad situacija iš pirmo žvilgsnio atrodo kaip asmeninis konfliktas ar nesusipratimas. Kartais pakanka pokalbio, aiškaus ribų įvardijimo ir susitarimo, tačiau tam, kad darbdavys galėtų parodyti tinkamą reakciją, veiksmai turi būti ne tik atlikti, bet ir užfiksuoti.
„Darbuotojams palinkėčiau sąžiningai naudotis savo teisėmis ir atskirti situacijas, kai prieš juos iš tikrųjų taikomas netinkamas elgesys, nuo situacijų, kai jiems tiesiog nepatinka vadovo sprendimas ar grįžtamasis ryšys. O darbdaviams – nesumenkinti šios temos. Gera, saugi ir pagarbi darbo aplinka galiausiai materializuojasi ir organizacijos rezultatuose, ir jos reputacijoje“, – sako J. Karvelė.
About the Author
