Komentaro autorė –„Swedbank“ Emocinės sveikatos srities vadovė Eva Bakienė
Atlygis, karjeros galimybės, papildomos naudos – tik dalis veiksnių, kurie gali lemti darbuotojų pasitenkinimą darbu.Vis daugiau tyrimų įrodo: vienas svarbiausių kriterijų, lemiančių darbuotojų sprendimą likti organizacijoje, yra darbdavio rūpestis jų emocine gerove. Tarptautinės organizacijų tyrimų bendrovės „Gallup“ duomenimis, darbuotojai, kurie mano, kad darbovietei rūpi jų gerovė, yra 54 proc. rečiau linkę ieškoti naujo darbo. Jie taip pat yra daugiau nei keturis kartus labiau įsitraukę į savo kasdienę veiklą.
Rūpinimasis darbuotojų savijauta ne tik stiprina jų lojalumą darbovietei, bet ilgainiui gali atsispindėti ir organizacijos veiklos rezultatuose. Nuo to, kaip žmonės jaučiasi darbe, priklauso ne tik jų motyvacija ar pasitenkinimas darbu, bet ir verslo produktyvumas, inovatyvumas bei ilgalaikis konkurencingumas.
Verslo konsultacijų bendrovės „Deloitte“ Jungtinėje Karalystėje atliktais skaičiavimais, kiekvienas į darbuotojų emocinę sveikatą investuotas svaras darbdaviui vidutiniškai generuoja beveik penkis kartus didesnę grąžą. Dar daugiau: Pasaulio sveikatos organizacija nustatė, kad dėl depresijos ir nerimo kasmet pasaulyje prarandama apie 12 mlrd. darbo dienų, o dėl sumažėjusio produktyvumo globali ekonomika netenka apie 1 trln. JAV dolerių.
Žinoma, kiekviena organizacija yra skirtinga, bet emocinės sveikatos stiprinimas visada prasideda nuo to paties – noro suprasti realią darbuotojų situaciją. Tam neužtenka pavienių gerovės iniciatyvų – ilgalaikį poveikį kuria sistemingas požiūris, leidžiantis nuosekliai stebėti darbuotojų savijautą. „Deloitte“ ekspertai išskiria keturis pagrindinius tokios strategijos sėkmės veiksnius: aktyvų vadovų įsitraukimą, nuoseklų darbuotojų savijautos stebėjimą, atvirą kalbėjimą apie emocinę sveikatą ir organizacijos kultūrą, kurioje dirbantieji gali gauti reikalingą pagalbą.
Emocinė gerovė – ne vien darbuotojo atsakomybė
Nors apie emocinę sveikatą dažnai kalbame kaip apie asmeninį žmogaus rūpestį, iš tiesų ją lemia gerokai daugiau veiksnių, ypač, kai apie tai kalbame darbinėje aplinkoje. Darbuotojo emocinei gerovei reikšmingos įtakos turi ne tik asmeninis gebėjimas pasirūpinti savimi, bet ir komandos reakcija, vadovo elgesys bei organizacijoje puoselėjama kultūra. Todėl vienas svarbiausių žingsnių darbovietėje – aiškiai apsibrėžti, kokia atsakomybė tenka kiekvienai iš šių grandžių.
Praktikoje tai gali būti įtvirtinama labai įvairiai. Pavyzdžiui, „Swedbank“ dar 2018 metais parengtose Psichikos sveikatos gairėse emocinės gerovės atsakomybė susieta su keturiais vienodai svarbiais dėmenimis: darbuotoju, komanda, vadovu ir organizacija.
Emocinė sveikata susijusi su žmogaus mąstymu, elgesiu, gebėjimu priimti sprendimus ir kasdieniu funkcionavimu. Jos pokyčius ne visada lengva pastebėti net pačiam žmogui. Todėl nereikėtų tikėtis, kad kolegos ar vadovai savaime gebės atpažinti pirmuosius sunkumų ženklus ar žinos, kaip į juos reaguoti – to reikia nuosekliai mokytis, kaip ir bet kurių kitų vadovavimo ar bendradarbiavimo kompetencijų.
Vienas iš būdų – reguliari darbuotojų edukacija emocinės sveikatos temomis ir specialūs mokymai vadovams. Tokį modelį taikome ir mes: darbuotojams organizuojamos paskaitos apie perdegimo prevenciją, streso valdymą ar miego svarbą, o visi nauji vadovai turi išklausyti emocinės sveikatos mokymus.
Kolegos – neišnaudotas emocinės gerovės resursas
Skirtingiems žmonėms priimtinos skirtingos pagalbos formos. Todėl organizacijos, siekiančios puoselėti darbuotojų emocinę gerovę, turėtų sudaryti galimybę rinktis gerovės puoselėjimo įrankius jiems priimtinu formatu. Ne kiekvienam, susidūrusiam su emociniais sunkumais, pirmiausia reikia psichologo. Neretai verta pradėti nuo paprasto pokalbio su žmogumi, kuriuo jis pasitiki. Todėl organizacijoms verta pagalvoti apie tai, kaip stiprinti įmonės bendruomenę.
Vienas iš būdų – parengti žmones, kurie gebėtų išklausyti, padėtų susiorientuoti situacijoje ir prireikus nukreiptų profesionalios pagalbos link. „Swedbank“ šį vaidmenį atlieka emocinės sveikatos kuratoriai. Tai savanoriai kolegos iš įvairių bendrovės skyrių, kurie nėra psichologai, tačiau yra apmokyti būti pirmuoju kontaktu ieškantiems pagalbos.
Ne mažiau svarbu reguliariai stebėti, kaip keičiasi darbuotojų savijauta ir ar siūlomi įrankiai išties veikia. Tai efektyviausiai pamatuojama ne tik darbuotojų apklausomis – daug naudingos informacijos suteikia ir kiti rodikliai: viršvalandžių skaičius, sergamumas, netinkamo elgesio atvejai ar darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros vertinimas. Tokius duomenis analizuojame ir mes: jie padeda ne tik įvertinti taikomų priemonių poveikį, bet ir anksčiau pastebėti kritines sritis, kurioms reikia daugiau dėmesio.
Gerovės iniciatyvos organizacijoje yra svarbi kultūros pokyčių pradžia. Tam reikalingas aktyvus vadovų įsitraukimas, atviri pokalbiai apie savijautą ir nuoseklus darbuotojų emocinės sveikatos stebėjimas. Taip žingsnis po žingsnio emocinės gerovės stiprinimas tampa ilgalaike organizacijos kultūros ir vadovavimo dalimi, kuri gali padėti didinti darbuotojų įsitraukimą, rodo dėmesį darbuotojų gerovei, stiprina jų lojalumą, o ilgainiui prisideda ir prie geresnių verslo rezultatų.
About the Author
