Komentuoja organizacinė psichologė, „Helmes“ Žmonių ir kultūros vadovė Vaida Vasilė
Apie lyderystės svarbą kalbama jau ne vieną dešimtmetį, bet ir dabar netrūksta organizacijų, kuriose sunku pamatyti lyderius. Nuo kasdienių verslo procesų užtikrinimo iki komandos įkvėpimo – vadovams tenka nemažai atsakomybių, o pridėjus dar ir lyderystę, kai kurių galvose gali užsidegti visos įmanomos raudonos lemputės. Vis dėlto, lyderystę vertėtų traktuoti kaip katalizatorių, užkuriantį sklandžiai veikiančią organizaciją. Tam pravers 10 žingsnių, paversiančių lyderystę efektyvia.
Pirmiausia būkite žmonės, o tik tada – pareigybės. Kiekvienas esame kur kas daugiau nei vien tik mūsų vaidmenys organizacijoje, tačiau apie tai dažnai pamirštame. Užsivilkę „darbinį kostiumą“ neretai paliekame dalį savęs už durų ir tampame taisyklių bei funkcijų rinkiniu. Iš pirmo žvilgsnio tai atrodo logiška, bet nėra tvaru, o ilgainiui dar ir silpnina ryšius. Žmonės nori dirbti su žmonėmis, o ne su pareigybių sąrašu. Kai vadovas leidžia sau būti tikru – rodo ne tik kompetencijas, bet ir žmogiškumą, kiti natūraliai seka jo pavyzdžiu. O bandymas būti kažkuo kitu ar slėpti dalį savęs kainuoja daug energijos, kuri galėtų būti skirta kur kas prasmingesniems dalykams.
Supraskite savo stiprybes ir kaip jos veikia esančius aplink jus. Gebėjimas pažvelgti į save iš šalies neateina savaime, bet būtent šis įgūdis labiausiai augina. Dažnai sakoma: didžiausia žmogaus stiprybė gali tapti ir silpnybe. Buvimas empatišku leidžia pajausti kitus ir kurti ryšį, bet kartu gali varginti tiek jus, tiek aplinkinius. Siekis būti pripažintam padeda kelti tikslus ir judėti pirmyn, tačiau kartais verčia skubinti kitus spausti juos dėl rezultatų bet kokia kaina. Todėl labai svarbu nuolat save analizuoti. Supratimas, kaip jūsų stiprybės pasireiškia kasdienybėje ir kaip jos veikia jūsų komandą, leis jas išnaudoti sąmoningai.
Žinokite, kaip formuoti ir palaikyti ryšius. Komandos produktyvumas dažnai prasideda ne nuo procesų, o nuo tarpusavio santykių. Juos reikia kurti sąmoningai ir nuosekliai puoselėti. Tam svarbu rasti būdų, kurie padėtų iš tiesų priartėti prie žmonių. Vienas jų – prasmingi individualūs susitikimai. Tačiau tai jokiu būdu neturi būti formalūs „checklist’ai“, o erdvė išgirsti ir būti išgirstam, atsitraukiant nuo kasdienių užduočių. Deja, neretai tokie pokalbiai primena monologą ar netgi tardymą. Kai kalba tik vadovas, ryšys neatsiranda. Tikrasis tokių susitikimų tikslas – kurti abipusį pasitikėjimą, sudaryti saugią erdvę, kurioje galima atvirai kalbėti apie tai, kas sekasi, o kur – ne, kokios galimybės matomos ir apie viską, kas iš tiesų yra svarbu.
Būkite augimo ir tobulėjimo ambasadoriai. Šiandien beveik kiekviena organizacija kalba apie darbuotojų ugdymą, tačiau ne visada tai virsta realiu veiksmu. Taip dažnai nutinka dėl to, kad vadovai patys neskiria pakankamai dėmesio savo augimui. Kitaip tariant, batsiuvys vaikšto be batų. Būtent vadovas nustato toną, kiek organizacijoje iš tiesų vertinamas tobulėjimas. Žmonės nori jausti, kad jų darbas kuria vertę. Todėl svarbiausia – rodyti asmeninį pavyzdį. Kartu su komanda apsibrėžkite, ką jums reiškia mokymasis ir kaip jis pasireiškia kasdienybėje. Svarbu matyti tobulėjimą plačiau, ne vien tik per pareigas. Darbas – tik viena iš gyvenimo dalių, todėl augimas turi apimti visumą, o ne vien tik profesinius įgūdžius.
Nėra nieko blogiau už neįvertintus talentus. Dažnai sunku iš šalies pamatyti tikruosius darbuotojų gebėjimus: tai, ką jiems sekasi geriausiai daryti, atrodo natūralu. Todėl dėmesys neretai nukrypsta į tas vietas, kuriose dar trūksta patirties arba kompetencijų. Vadovas, kuris iš tiesų pažįsta savo darbuotojus, mato jų stiprybes ir atsižvelgia į individualius poreikius, gali juos labiau įtraukti ir įkvėpti. Tai atsispindi išaugusioje motyvacijoje. Kai darbuotojų poreikiai lieka nepastebėti, motyvacija ima slopti, mažėja įsitraukimas, o kartu – ir neišnaudotas potencialas, kuris galėjo kurti vertę ateityje.
Leiskite žmonėms klysti. Tiek gyvenime, tiek ir darbinėje aplinkoje be galo svarbi yra laisvė ne tik tobulėti, bet ir patirti nesėkmių. Vadovas, kuris vertina mokymąsi iš klaidų, supranta, kad didžiausias augimas vyksta būtent per jas. Kai žmonės žino, jog klaidos – natūrali mokymosi dalis, išnyksta baimė ieškoti naujų, kūrybiškų sprendimų. Toks požiūris kuria aplinką, kurioje skatinamos inovacijos, o iš mažų ir didelių nesėkmių išmoktos pamokos padeda komandai augti.
Kažkas „nebeįsipaišo“ į komandą? Paleiskite. Kartais ateina supratimas, kad darbuotojas nebejaučia darnos su organizacijos kultūra, tikslais ar kitais komandos nariais. Priežastys gali būti įvairios: ilgainiui išblėsusi motyvacija, pasikeitusios vertybės ar tiesiog skirtingos kryptys. Tokiu atveju svarbu ne bet kokia kaina išlaikyti žmogų, o padėti jam judėti toliau. Vadovo atsakomybė – tai pastebėti ir nelaukti, kol situacija taps dar sudėtingesnė. Dažnai išsiskyrimas gali būti naudingas abiem pusėms: darbuotojas gali rasti aplinką, kurioje geriau atsiskleis, o organizacija – žmogų, kuris labiau atitinka dabartinį jos etapą. Pagarbus ir skaidrus atsisveikinimas nėra silpnumo ženklas: tai brandžios organizacijos požymis. Pripažinti, kad santykis pasikeitė, yra normalu.
Paleiskite žmones, kurie kenkia organizacijos kultūrai – net jei tai esate jūs. Atpažinti savo pačių daroma įtaką nėra lengva, bet būtina. Kultūra gali nukentėti ne per vieną didelį sprendimą, o per kasdienius dalykus – nenuoširdžią komunikaciją, toksišką elgesį, pripažinimo stoką, ignoruojamas augimo galimybes ar nesaugumo jausmą komandoje. Sunkiausia situacija, kai ją griauna pats vadovas. Juk kultūra nėra kažkas abstraktaus, ji atsiranda iš mūsų veiksmų ir pasirinkimų. Kai santykiai prastėja, lengva ieškoti kaltų. Tačiau daug sunkiau sustoti ir paklausti savęs – gal aš esu tas, kuris nebetinka organizacijai? Jei atsakymas yra „taip“, svarbiausias žingsnis – ne teisintis, o keistis. O kartais – ir pasitraukti.
Gebėkite valdyti sudėtingas situacijas. Kai viskas klostosi sklandžiai, lengva kurti gerus rezultatus bei palaikyti pozityvius santykius. Vis dėlto, tikrieji lyderystės gebėjimai atsiskleidžia tada, kai atsiranda įtampa ir neapibrėžtumas. Sudėtingos situacijos reikalauja ne tik lankstumo, diplomatijos, bet ir gebėjimo tinkamai priimti tinkamus sprendimus. Svarbu ne tik išspręsti problemą, bet ir tai, kas lieka po to – pasitikėjimas, pagarba ir pavyzdys kitiems. Paradoksalu, bet geras vadovas išryškėja ne tada, kai viskas vyksta pagal planą, o tada, kai planas pradeda byrėti.
Nepamirškite padėkoti, švęsti ir pasijuokti. Net ir sudėtingiausiose situacijose verta palikti vietos džiaugsmui ir dėkingumui. Pastebėtas indėlis, nuoširdi padėka, gera nuotaika darbo vietoje mažina įtampą, stiprina ryšius ir kuria aplinką, kurioje norisi būti. Būtent taip formuojama kasdienė kultūra, iš kurios gimsta rezultatai. Net ir ilgai dirbančioms komandoms verta sąmoningai kurti lengvesnes akimirkas: pradėti susitikimus nuo paprasto „ledų pralaužimo“, pastebėti iniciatyvą, leisti žmonėms patiems kurti bendras akimirkas. Tokie maži pokyčiai kuria organizaciją, kurioje gera dirbti.
About the Author
