Kai pagal darbo sutartį dirbantis vadovas išeina, bendrovė gali svarstyti atsisakyti nekonkuravimo susitarimo ir sumažinti jo taikymo išlaidas. Advokatų bendrijos „LawCorpus“ vadovaujantysis partneris Rokas Venslauskas pabrėžia, kad pirmiausia reikia išsiaiškinti, kaip tinkamai užbaigti susitarimą ir kokia informacijos apsauga išliks – ar buvęs vadovas galės ne tik dirbti pas konkurentą, bet ir panaudoti ankstesnėje darbovietėje sužinotus duomenis.
Pasak R. Venslausko, nekonkuravimas ir konfidencialumas saugo nuo skirtingų rizikų. Pirmuoju susitarimu ribojama pati konkurencinė veikla, net jeigu darbuotojas neatskleidžia jokios paslapties, antruoju – saugoma konkreti informacija.
„Nekonkuravimo atsisakymas savaime nepanaikina atskirų konfidencialumo pareigų ar įstatyminės komercinių paslapčių apsaugos. Tačiau konfidencialumo įsipareigojimas savaime irgi neuždraudžia dirbti pas konkurentą“, – aiškina advokatas.
Pagal bendrąją Darbo kodekso (DK) taisyklę už nekonkuravimą mokama ne mažesnė kaip 40 proc. darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio kompensacija. R. Venslauskas atkreipia dėmesį, kad tai atlygis už veiklos ribojimą, o ne mokestis už pareigą nevogti informacijos.
„Ko iš tikrųjų bijome, ar buvusio vadovo gebėjimo konkuruoti ar konkrečių duomenų panaudojimo? Nuo atsakymo priklauso, kokios apsaugos reikia. Atsisakiusi platesnio veiklos ribojimo, įmonė neturėtų tikėtis tokio pat rezultato iš vien konfidencialumo susitarimo“, – sako R. Venslauskas.
Advokatas taip pat paaiškina, kad įmonė negali pasisavinti visos darbuotojo profesinės patirties. Įprastai dirbant sąžiningai įgyta profesinė patirtis, įgūdžiai ir gebėjimai savaime nėra įmonės komercinė paslaptis. Tačiau vien teisėtas susipažinimas su slaptais įmonės duomenimis nesuteikia teisės vėliau juos naudoti pažeidžiant išliekančias apsaugos pareigas. Komercinei paslapčiai būtini visi trys požymiai: informacijos slaptumas, tikra arba potenciali komercinė vertė dėl slaptumo ir protingos priemonės jai išsaugoti.
Todėl, pasak R. Venslausko, rekomenduotina vertinti ne vien pasirašytą dokumentą, bet ir realią informacijos kontrolę: kas galėjo ją pasiekti, ar darbuotojui buvo aišku, ką jis privalo saugoti, kaip valdytos kopijos ir prieigos. Darbdavio pareigą aiškiai identifikuoti saugomą informaciją yra akcentavęs ir Lietuvos Aukščiausiasis Teismas. Advokatas pabrėžia ir tai, kad svarbu, kiek laiko informacija išlieka vertinga.
„Jeigu kainodara visiškai pasikeis po pusmečio, verta svarstyti, ar dvejų metų ribojimas ekonomiškai prasmingas. Tačiau technologinėms žinioms ar ilgalaikiams plėtros planams toks pats vertinimas gali netikti“, – teigia jis.
Pagal DK 38 straipsnį tokį susitarimą galima sudaryti su darbuotoju, turinčiu specialių žinių ar gebėjimų, kurių panaudojimas konkuruojant galėtų padaryti darbdaviui žalos. Būtina apibrėžti draudžiamą veiklą, teritoriją, terminą ir kompensaciją. Bendroji taisyklė leidžia nekonkuravimą po darbo santykių pabaigos nustatyti ne ilgiau kaip dvejiems metams. Pasak R. Venslausko, vien pareigų pavadinimas neatsako, ar konkretaus ribojimo reikia ir kokia turėtų būti jo apimtis.
Daugiau uždirbančių darbuotojų sutartims gali būti aktuali DK 33 straipsnio 4 dalis. Kai sutartinis mėnesinis darbo užmokestis siekia bent du Valstybės duomenų agentūros paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžius, įstatyme nustatytomis sąlygomis galimi individualūs nukrypimai nuo bendrųjų taisyklių. Vis dėlto advokatas įspėja, kad tai nereiškia automatinių išimčių.
„Vien didelis atlyginimas savaime nesumažina ir nepanaikina nekonkuravimo kompensacijos: kitokį susitarimą būtina vertinti pagal įstatymo ribas ir realią darbdavio bei darbuotojo interesų pusiausvyrą“, – sako R. Venslauskas.
Taigi, jo teigimu, dar sudarant susitarimą verta įvertinti, kokią konkrečią riziką ribojimas mažins, kiek laiko ji išliks ir pagal kokius kriterijus bus sprendžiama susitarimą taikyti ar jo atsisakyti.
Prieš atsisakant nekonkuravimo reikia patikrinti tokio atsisakymo teisinį pagrindą ir sutartyje nustatytą tvarką. Nusprendus jo atsisakyti, verta aiškiai įforminti, nuo kada ribojimas ir kompensacijos mokėjimas baigiasi. R. Venslausko teigimu, vien sprendimas nebepervesti pinigų nėra patikimas šio klausimo sprendimas: darbo ginčo praktikoje reikšmingi buvo ir darbuotojo informavimas, ir sutartinis įspėjimo terminas. Darbuotojui turi būti aišku, nuo kada ribojimas nebetaikomas ir kokios mokėjimo prievolės išlieka.
„Susitarimą užbaigiančiuose dokumentuose verta atskirai aptarti ribojimo pabaigą, atsiskaitymą už laikotarpį iki jos ir išliekančias konfidencialumo pareigas“, – rekomenduoja advokatas.
Kartu, pasak jo, rekomenduotina aptarti dokumentų bei kopijų grąžinimą, panaikinti nebereikalingas prieigas ir teisėtai išsaugoti reikšmingus prieigos duomenis. „Kompiuterio grąžinimas neturėtų būti vienintelis išėjimo procedūros tikslas“, – pažymi R. Venslauskas.
DK 39 straipsnyje numatytas konfidencialumo susitarimas gali apimti konkrečiai apibrėžtą saugotiną informaciją. Jame turi būti aptarta apsaugos trukmė ir darbdavio pareigos padėti išsaugoti slaptumą. Pagal bendrąją taisyklę toks susitarimas galioja vienus metus po darbo santykių pabaigos, jeigu šalys nesusitaria dėl ilgesnio termino. Pasak advokato, vieši duomenys ar informacija, kurios darbdavys protingai nesaugo, negali tapti konfidencialia vien dėl sutarties formuluotės.
Komercinės paslaptys turi ir savarankišką įstatyminę apsaugą, tačiau tai nereiškia automatiškai neterminuoto draudimo buvusiam darbuotojui naudoti informaciją. Konkurencijos įstatymo 15 straipsnio 4 dalyje numatyta vienų metų taisyklė dėl darbo ar kitų sutartinių santykių sužinotos komercinės paslapties naudojimui, jeigu įstatymai arba sutartis nenustato kitaip.
„Todėl būtina patikrinti konkrečias išliekančias pareigas ir jų trukmę. Tai nėra bendras pačios informacijos, kaip komercinės paslapties, galiojimo terminas“, – aiškina R. Venslauskas.
Naujajam darbdaviui atsakomybės rizika gali kilti už svetimos komercinės paslapties gavimą, naudojimą ar atskleidimą, kai jis tuo metu žinojo arba pagal aplinkybes turėjo žinoti, kad informacija jį pasiekė tiesiogiai ar per kitus asmenis iš asmens, kuris ją neteisėtai naudojo arba atskleidė. Advokatas pabrėžia, kad atsisakius nekonkuravimo, vien buvusio vadovo įsidarbinimo pas konkurentą nepakaks informacijos apsaugos pažeidimui pagrįsti – reikės nustatyti, kokia saugoma informacija neteisėtai gauta, panaudota ar atskleista. Todėl kandidatą verta vertinti pagal kompetenciją, o ne jo galimybę atsinešti ankstesnio darbdavio klientų duomenų bazę ar neviešą kainodarą.
Kilus pagrįstai grėsmei, nereikia apsiriboti būsimų nuostolių skaičiavimu. Komercinių paslapčių teisinės apsaugos įstatymo 6 straipsnis leidžia prašyti laikinųjų apsaugos priemonių, įskaitant naudojimo ar atskleidimo uždraudimą. Tačiau reikia pateikti įrodymus apie paslapties egzistavimą, teisę į ją ir pažeidimą arba jo grėsmę; teismas taip pat vertina proporcingumą. Apibendrindamas advokatas pažymi, kad sprendimas atsisakyti nekonkuravimo turi būti pasvertas.
„Nekonkuravimo atsisakymas gali būti racionalus sprendimas, tačiau pirmiausia reikia įvertinti jo teisinį pagrindą, tinkamai įforminti ribojimo pabaigą ir išliekančias mokėjimo prievoles. Konfidencialumo susitarimas nepakeičia atsisakyto veiklos ribojimo: liekančios apsaugos veiksmingumas priklausys nuo saugomos informacijos, pareigų trukmės, realių apsaugos priemonių ir turimų įrodymų“, – reziumuoja R. Venslauskas.
About the Author
