Šiųmetis „Vaivorykštės žemėlapis“ rodo, kad Lietuva tarp 49 Europos valstybių pagal LGBTQ+ teisinę aplinką užima 37 vietą. Tuo tarpu naujausiais ES duomenimis, kas penktas LGBTQ+ asmuo Lietuvoje per pastaruosius metus patyrė diskriminaciją darbo vietoje, o beveik septyni iš dešimties darbe vis dar slepia savo orientaciją.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos vyresnysis patarėjas Mažvydas Karalius sako, kad šie skaičiai atspindi gilesnes socialinio tvarumo problemas versle: Lietuvos įmonėse įvairovės ir įtraukties iniciatyvos dažnai lieka deklaracijomis ir nugula dokumentuose. Tuo tarpu tvaraus verslo konsultavimo bendrovės „Vesta Consulting“ ekspertė Elvyra Mikšytė teigia, kad tyliosios diskriminacijos – tos, kuri reiškiasi ne įžeidžiančia kalba, o kasdienėje darbo kultūroje – įmonės dažnai net nemato. Visgi pasaulinė patirtis rodo, kad atsitraukimas nuo įtraukties praktikų įmonėms virsta talentų praradimo, reputacine ir net finansine rizika.
Estija lenkia Lietuvą beveik dukart
Žmogaus teisių organizacijos „ILGA-Europe“ rengiamame „Vaivorykštės žemėlapyje“ nuo 2009 m. kasmet vertinama LGBTQ+ teisinė ir politinė aplinka Europoje, o kiekvienai valstybei priskiriamas įvertinimas nuo 0 iki 100 proc. Lietuvos pozicija nuo praėjusių metų pakito nedaug: nusileidome iš 36-os į 37-ąją, surinkę 24 proc. Tuo metu Estija su 46 proc. yra 21-oje vietoje ir lenkia Lietuvą beveik dvigubai, o Latvija (30 proc.) užima 32-ą poziciją. Pirmąją vietą šiemet pirmąkart užėmė Ispanija (89 proc.), ilgai lydere buvusią Maltą stumtelėjusi į antrą poziciją.
Pasak vyresniojo Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos patarėjo Mažvydo Karaliaus, prasti Lietuvos rodikliai nurodo platesnę problemą – mūsų šalyje vis dar egzistuoja nemažai iššūkių užtikrinant lygiavertę ir saugią darbo aplinką LGBTQ+ bendruomenės nariams.
„Įvairovė ir įtrauktis Lietuvoje vis dar dažnai laikomos atskira sritimi, o ne integralia organizacijos strategijos dalimi. Šios vertybės turi būti horizontaliai integruotos į visus organizacijos sprendimus – nuo kandidatų atrankos, įdarbinimo ir adaptacijos, iki kasdienio darbų delegavimo, metinių vertinimų, kompetencijų stiprinimo ir karjeros augimo galimybių“, – sako M. Karalius.
Slepiama tapatybė ir nematoma diskriminacija
Naujausia ES pagrindinių teisių agentūros (FRA) apklausa parodė, kad kas penktas Lietuvoje gyvenantis LGBTQ+ asmuo per pastaruosius 12 mėnesių darbe jautėsi patyręs diskriminaciją dėl savo orientacijos ar tapatybės. Dar iškalbingesnis kitas rodiklis: net 69 proc. apklaustų LGBTQ+ žmonių Lietuvoje pripažįsta darbe dažnai (28 proc.) arba visada (41 proc.) slepiantys savo seksualinę orientaciją.
„Vesta Consulting“ organizacijų tvarumo skyriaus vadovė Elvyra Mikšytė sako, kad būtent šie skaičiai geriausiai atskleidžia, ką ekspertai vadina tyliąja diskriminacija darbo vietoje.
„Dažnai LGBTQ+ bendruomenės atstovų diskriminacija yra nematoma, nes iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad įmonėje niekas blogai nesielgia dėl jų orientacijos ar neapriboja jų karjeros galimybių. Tačiau iš tiesų šie žmonės negali jaustis laisvai ir taip pat, kaip kiti kolegos, pasakoti apie savo laisvalaikį, šeimą ar partnerį, dalintis mintimis apie savo svajones ar ateities planus. Galima pastebėti, kad LGBTQ+ darbuotojai labai atsargiai renkasi žodyną – kad būtų lyčiai kiek įmanoma neutralus arba nenurodytų romantinio ryšio“, – sako E. Mikšytė.
Pasak jos, kitas tipinis pavyzdys, kaip diskriminacija reiškiasi praktikoje – vengimas LGBTQ+ darbuotojus įtraukti į susitikimus su tam tikrais klientais dėl jų išvaizdos ar elgsenos, arba abstraktus pateisinimas, kad konkrečios karjeros galimybės jiems netinka, nes nebus suprasti ar „kultūriškai“ neatitiks komandos ar partnerių.
Politikos yra, tačiau pokyčių – mažiau
Ekspertės pastebėjimu, „Vesta Consulting“ patirtis Lietuvoje rodo aiškią tendenciją – didžioji dalis įmonių formaliai deklaruoja įvairovės ir įtraukties vertybes, turi smurto, priekabiavimo ir diskriminacijos prevencijos politikas (kurios privalomos įmonėms, turinčioms daugiau nei 50 darbuotojų), pranešimų apie pažeidimus kanalus ir sako, kad diskriminacijos atvejų neturi.
„Įmonių vadovybė dažnai teigia, kad diskriminacijos nėra. O jei rodikliai vis dėlto rodo nelygybę, kratomasi atsakomybės – sakoma, kad toks rezultatas nuo įmonės nepriklauso, jis nulemtas visuomenėje susiklosčiusių normų“, – pasakoja E. Mikšytė.
Anot jos, problema ta, kad retai kuri įmonė į šią temą pažvelgia giliau – tinkamai suvokia įvairovės ir įtraukties problematiką savo organizacijos kontekste, taiko veiksmingas priemones, išsikelia tikslus ir seka pažangą.
„Kitaip įvairovės ir įtraukties padėtis būna nevaldoma – politikos ir procedūros egzistuoja, bet neįvertinama, kad darbuotojai gali susidurti su tyliąja diskriminacija. Kai diskriminacijos atvejis nėra akivaizdžiai išreikštas procedūrose ar įžeidžiančia kalba, kurią galima užfiksuoti ir pranešti, o reiškiasi per organizacijos kultūrą – kolegų elgseną, netaktišką humorą, subtiliai priimamus sprendimus dėl įtraukimo į veiklas – formalūs pranešimų kanalai nebepadeda“, – aiškina ekspertė.
M. Karalius atkreipia dėmesį į tai, kad Lietuvos darbdaviai daro pažangą, tačiau ji nelygi ir dažniausiai inicijuota teisinių reikalavimų, o ne natūralaus organizacijų vidinės kultūros pokyčio.
„Privačiame sektoriuje, ypač tarptautinio kapitalo įmonėse, proveržis stebimas dažniau. Tuo tarpu didelėje dalyje lietuviško kapitalo organizacijų vis dar trūksta suvokimo, kad įvairovė ir įtrauktis turi būti nuosekliai integruotos, o ne tik deklaruojamos formaliai. Teisinės priemonės, tokios kaip Lygių galimybių įstatymas, formaliai saugo žmones nuo diskriminacijos, tačiau jų veiksmingumas kiekvienu atskiru atveju priklauso nuo praktinio įgyvendinimo, kuris dažnai stringa“, – pažymi jis.
Atsitraukimas nuo įtraukties gali kainuoti
E. Mikšytė pastebi, kad „Vesta Consulting“ klientai dažnai diskriminacijos riziką vertina kaip teisinę ar reputacinę – sakoma, kad diskriminaciją draudžia įstatymai, todėl papildomų pokyčių nereikia, o įtraukią kultūrą darbovietėje formuojančios programos kritikuojamos kaip neduodančios pamatuojamos finansinės grąžos.
Tačiau nepakankamas dėmesys įtraukčiai turi kainą. Po Donaldo Trumpo įsakymų nutraukti įvairovės ir įtraukties praktiką JAV federalinėse institucijose, privačios įmonės į šią temą ėmė žvelgti kaip į teisinę riziką – viena po kitos jos išformavo įvairovės ir įtraukties komandas, sumažino arba nutraukė programų finansavimą.
„Duomenys rodo neigiamus tokių žingsnių rezultatus – įmonės, nutraukusios įvairovės ir įtraukties programas, jau praneša apie didesnę darbuotojų kaitą, dažnesnius diskriminacijos atvejus, kritusią motyvaciją ir reputacinę žalą. Visa tai netiesiogiai virsta finansiniais nuostoliais ir prastesne sprendimų priėmimo kokybe“, – sako E. Mikšytė.
Šią tendenciją patvirtina ir skaičiai. JAV žmogaus teisių organizacijos „Human Rights Campaign“ šiemet išleista „State of the Workplace“ ataskaita parodė, kad daugiau nei 8 iš 10 darbuotojų, savo darbovietę apibūdinusių kaip priešišką, sakė svarstantys išeiti iš darbo – tai reiškia, kad atsitraukimas nuo įvairovės ir įtraukties įmonėms kelia talentų praradimo riziką. Tai, kad LGBTQ+ įtrauktis darbe yra ne tik teisinis ar etinis, bet ir ekonominis klausimas, pripažįsta ir Europos Komisija – jos 2026-2030 m. LGBTIQ+ lygybės strategijoje remiamasi EBPO studijos duomenimis, rodančiais, kad metiniai BVP nuostoliai ES, susiję su diskriminacija dėl seksualinės orientacijos, gali siekti iki 89 mln. EUR.
Įtrauktis – kasdienybės klausimas
E. Mikšytė pabrėžia, kad reali įvairovės ir įtraukties kultūra reiškiasi paprastomis kasdienėmis praktikomis.
„Kaip priimami sprendimai, kaip vadovai ir kolegos bendrauja tarpusavyje, kaip reaguojama į skirtingus darbuotojų poreikius, ar kiekvienas žmogus turi sąlygas augti ir gali nesivaržydamas jaustis savimi – iš šių dalykų matosi, ar organizacijos vertybės yra įgyvendintos, ar tik užrašytos. Įgyvendintos jos padeda užtikrinti, kad žmonės būtų gerbiami, išgirsti, priimti ir turėtų galimybes dalyvauti organizacijos veikloje bei siekti karjeros“, – sako ekspertė.
Pasak E. Mikšytės, rezultatams matuoti rekomenduojama remtis ne tik kiekybiniais duomenimis, bet ir kokybiniais tyrimais – anoniminėmis darbuotojų apklausomis ar nepriklausomų ekspertų vertinimais. Įmonės turėtų sau išsikelti konkrečius, laike apibrėžtus tikslus su aiškiais rodikliais, įskaitant mokymus apie nesąmoningą šališkumą, įtraukią kalbą ir diskriminacijos prevenciją.
„Vien formalių taisyklių tikrai nepakanka – reikia inicijuoti vidinės kultūros keitimo iniciatyvas, kad būtų naikinamos stereotipais grįstos nuostatos, lemiančios išankstinį nusistatymą ar nepagrįstai neigiamą požiūrį. Net ir įstatyminei bazei pamažu gerėjant, nemažai žmonių darbo vietoje vis dar nesijaučia pakankamai saugūs, kad galėtų atsiskleisti. Tai nedviprasmiškai rodo, kad Lietuvoje reikalingos ne tik atitinkamos teisinės normos, bet ir aktyvus darbas bendravimo kultūros bei švietimo srityse“, – apibendrina E. Mikšytė.
About the Author
