Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros užtikrinimas jau tapo vienu svarbiausių darbdavių pažadų, siekiant ne tik pritraukti naujus talentus, bet ir išlaikyti esamus. Vis dėlto organizacijoms tenka pripažinti ir tai, kad net pavyzdingai atrodantys universalūs sprendimai gali neatitikti realių žmonių poreikių – atėjo laikas individualizuotiems pasiūlymams.
Aiškios darbo valandos, galimybė po darbo „atsijungti“, nuotolinio darbo galimybės, darbostogos, papildomi laisvadieniai ar hibridinis darbo modelis ilgą laiką buvo laikomi pakankama darbo ir asmeninio gyvenimo subalansavimo, vadinamojo „work-life balance“, formule. Tačiau keičiantis darbuotojų lūkesčiams, į darbo rinką ateinant naujoms kartoms ir vis labiau plečiantis skirtingiems darbo organizavimo modeliams, tampa akivaizdu, kad vienodas modelis visiems darbuotojams paprasčiausiai neveikia. Ką darbdaviai turėtų daryti kitaip?
Individualus balansas prasideda nuo individualių susitarimų
Personalo sprendimų bendrovės „Manpower“ vyresnioji personalo atrankų partnerė Milda Grigaravičiūtė patvirtina, kad darbo ir asmeninio gyvenimo balanso sąvoka tampa vis individualesnė – tai, kas vienam darbuotojui atrodo idealu, kitam gali visiškai netikti.
„Nors organizacijoms būtų paprasčiau taikyti vienodus principus visiems, realybėje žmonių poreikiai labai skiriasi. Vieniems svarbiausias profesinis augimas ir dinamiška darbo aplinka, kitiems – lankstus grafikas ar galimybė dirbti nuotoliu, o daliai darbuotojų didžiausią vertę kuria aiški struktūra, rutina ir stabilumas. Todėl darbuotojų lūkesčius lemia individualios gyvenimo aplinkybės ir prioritetai“, – sako M. Grigaravičiūtė.
Anot jos, ir karjerą pradedantys darbuotojai šiandien darbo vietą vertina gerokai plačiau nei vien per profesinio augimo perspektyvą: „Nors ankstyvoje karjeroje dažnai būna daugiau motyvacijos intensyviai mokytis ir augti, tačiau tai nereiškia, kad poilsis, lankstumas ar emocinė savijauta tampa mažiau svarbūs. Pastaraisiais metais darbuotojai vis aiškiau kalba apie prasmės, lankstumo ir gyvenimo kokybės poreikį“.
Kodėl darbuotojų poreikiai taip stipriai skiriasi?
Keičiantis gyvenimo situacijoms keičiasi ir žmonių lūkesčiai darbui. Vėliau karjeroje dažnai atsiranda daugiau atsakomybių, vadovaujančios pozicijos, didesni finansiniai įsipareigojimai, todėl natūraliai išauga lankstumo poreikis – žmogui tampa svarbu suderinti darbą su šeimos ar kitais asmeniniais įsipareigojimais. Tačiau lankstumas, pastebi ekspertė, gali būti labai svarbus ir ankstyvoje karjeroje, pavyzdžiui, studijas derinantiems darbuotojams.
Būtent dėl to nereikėtų darbuotojų poreikių vertinti vien pagal amžių ar pareigas.
„Žmonių situacijos labai skirtingos: vieni visą savo dėmesį nori skirti karjerai, kiti derinti su studijomis, vaikų ar vyresnių tėvų priežiūra, dar kiti susiduria su sveikatos iššūkiais, tad svarbiausia yra darbuotoją ne priskirti kažkokiai kategorijai, o suprasti jo konkrečią situaciją“, – pataria M. Grigaravičiūtė.
Todėl bandymas darbo ir asmeninio gyvenimo balansą užtikrinti universaliais receptais ne visada atitinka skirtingų darbuotojų poreikius.
„Dažnai tikima, kad suteikus visiems galimybę dirbti nuotoliu arba pasiūlius vienodą hibridinį modelį, klausimas bus išspręstas. Tačiau vieniems darbas iš namų labai tinka, o kitiems kaip tik svarbiau turėti aiškią rutiną ir galimybę dirbti biure. Vieni vertina autonomiją, kitiems reikia daugiau struktūros ir aiškumo. Nors organizacijoms būtini bendri darbo principai, svarbu išlaikyti lankstumą ten, kur jo darbuotojams iš tiesų reikia“, – primena personalo atrankų specialistė.
Svarbu suprasti ir tai, kad lankstumas nebūtinai savaime reiškia geresnę savijautą ar didesnę motyvaciją. Jei organizacijoje nėra aiškių susitarimų, ribų ir komunikacijos, lankstus modelis gali tapti net papildomo streso šaltiniu.
„Lankstumas motyvuoja tada, kai suteikia daugiau autonomijos ir pasitikėjimo – kai darbuotojas gali kontroliuoti savo laiką, darbo ritmą, kai jis vertinamas pagal rezultatą, o ne pagal tai, kiek valandų praleido darbe. Tačiau jeigu organizacijoje trūksta aiškių susitarimų ir ribų, darbo ir asmeninis gyvenimas pradeda lietis, žmogus nuolat tikrina paštą, lieka pasiekiamas po darbo valandų, atsiranda perdegimo rizika“, – pažymi M. Grigaravičiūtė.
Kodėl verčiau nespėlioti darbuotojų poreikių
Vis dėlto darbdaviams skirtingi darbuotojų poreikiai neretai kelia praktinių iššūkių – individualūs susitarimai reikalauja daugiau komunikacijos, lankstesnio vadovavimo ir didesnio pasitikėjimo komandomis. Bet būtent tai šiandien tampa vienu svarbiausių gero darbdavio bruožų.
Pasak specialistės, organizacijoms nebeužtenka remtis prielaidomis apie tai, ko darbuotojams „turėtų reikėti“. Kur kas svarbiau nuolat kalbėtis su žmonėmis ir girdėti jų poreikius.
„Dažnai organizacijos daro prielaidą, kad jeigu vienas modelis tinka vienai komandai, jis automatiškai tiks visiems. Todėl labai svarbu nuolat rinkti grįžtamąjį ryšį, kalbėtis su darbuotojais individualiai, organizuoti reguliarius komandos susitikimus, apklausas ar metinius pokalbius. Tik tada organizacija realiai supranta, kas konkrečiam kolektyvui yra aktualu“, – pabrėžia M. Grigaravičiūtė.
„Tačiau praktikoje darbuotojai ne visada jaučiasi saugiai atvirai kalbėdami apie savo poreikius ar per didelį darbo krūvį, todėl vien dialogo kartais nepakanka – svarbi ir organizacinė kultūra bei vadovų gebėjimas kurti psichologiškai saugią aplinką. Vis daugiau atsakomybės šioje srityje tenka tiesioginiams vadovams, todėl organizacijos turi investuoti į jų kompetencijų stiprinimą – ne tik vadybines kompetencijas, bet ir emocinį intelektą.“
Balansas prasideda nuo aiškių ribų nubrėžimo
Atsakomybė už balanso sukūrimą tenka ne tik darbdaviui, atkreipia dėmesį „Manpower“ atstovė. Patys darbuotojai taip pat turi aiškiai komunikuoti savo poreikius, kalbėti apie darbo krūvį ir nusibrėžti ribas.
„Nors organizacija turi kurti aiškias darbo ribas ir sveiką darbo kultūrą, svarbus vaidmuo tenka ir pačiam darbuotojui – kalbėti apie darbo krūvį, lūkesčius bei savo poreikius. Ypač karjeros pradžioje svarbu prašyti grįžtamojo ryšio, pagalbos susidėliojant prioritetus ar aiškiau apsibrėžiant vaidmenį“, – pataria M. Grigaravičiūtė.
Ji įsitikinusi, kad darbuotojai ribas turėtų sąmoningai formuoti nuo pat pirmųjų darbo dienų. „Jeigu žmogus nuo pradžių parodo, kad yra visada pasiekiamas ir nuolat dirba viršvalandžius, ilgainiui tai gali tapti nerašyta norma. Todėl svarbu iš anksto kalbėtis apie lūkesčius, darbo laiką, prioritetus ir tai, kas žmogui padeda išlaikyti gerą savijautą, – teigia pašnekovė. – Ilgainiui būtent tai ir kuria aplinką, kurioje darbuotojai jaučiasi ne sistemos dalimi, o individualiai matomais žmonėmis.“
About the Author
