Vaiko priežiūros atostogos daugeliui darbuotojų reiškia natūralią karjeros pertrauką, po kurios tikimasi sklandžiai sugrįžti į ankstesnę darbo vietą. Vis dėlto praktikoje neretai susiklosto situacijos, kai grįžtantis darbuotojas susiduria su neapibrėžtumu – jo pareigas jau eina kitas žmogus, o darbdavio pozicija tampa ne tokia aiški, kaip tikėtasi. Iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti, kad tai – organizacinis ar žmogiškasis klausimas, tačiau darbo teisės požiūriu darbuotojo garantijos tokiose situacijose yra gana aiškios.
Pasak teisės firmos „Sorainen“ partnerio, advokato Algirdo Pekšio, darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo teisę sugrįžti į tą pačią arba lygiavertę darbo vietą ne mažiau palankiomis sąlygomis: „Darbuotojas po vaiko priežiūros atostogų turi teisę grįžti ne tik į tas pačias pareigas, bet ir į tokias darbo sąlygas, kurios būtų ne mažiau palankios nei iki atostogų. Tai apima ir darbo užmokestį, ir visus kitus darbo santykių aspektus”.
Ši garantija apima ne tik anksčiau galiojusias sąlygas, bet ir visus pokyčius, įvykusius darbuotojo atostogų metu. Tai reiškia, kad jei organizacijoje per tą laiką buvo didinami atlyginimai ar gerinamos kitos darbo sąlygos, grįžtantis darbuotojas taip pat turi teisę jomis naudotis.
Įstatymas nepalieka vietos interpretacijoms
Pasak eksperto, darbdavys negali atsisakyti priimti darbuotojo atgal vien dėl to, kad jo vietoje jau dirba kitas žmogus. Kitaip tariant, argumentas, kad darbo vieta yra užimta, savaime nėra teisėtas pagrindas nesugrąžinti darbuotojo į darbą.
„Praktikoje tokios situacijos dažniausiai susidaro dėl to, kad darbdaviai, siekdami užtikrinti veiklos tęstinumą, vaiko priežiūros atostogų laikotarpiu įdarbina pakaitinius darbuotojus. Jei šie pateisina keliamus lūkesčius, atsiranda noras juos išlaikyti ir pasibaigus laikotarpiui. Tokiais atvejais darbdavys susiduria su iššūkiu – kaip išlaikyti gerai dirbantį pakaitinį darbuotoją ir kartu užtikrinti grįžtančio darbuotojo teises“, – sako A. Pekšys.
Vis dėlto įstatymas šioje vietoje palieka nedaug erdvės interpretacijai. Darbdavys privalo grąžinti darbuotoją į darbą, o jei dėl organizacinių pokyčių to padaryti neįmanoma – pasiūlyti lygiavertes pareigas. Tai reiškia darbą, kuris reikalautų panašios kvalifikacijos ir būtų tiek pat reikšmingas organizacijai.
Paprasčiausias kelias – derybos
Papildomą apsaugą darbuotojams suteikia ir draudimas juos atleisti darbdavio iniciatyva, kol vaikui nesukako treji metai, jei nėra darbuotojo kaltės. Tai dar labiau sustiprina darbuotojo pozicijas.
Dėl šių garantijų praktikoje neretai pasirenkamas kitas kelias – derybos. Jei darbdavys iš esmės nenori tęsti darbo santykių su grįžtančiu darbuotoju, dažniausiai siekiama susitarti dėl jų nutraukimo šalių susitarimu.
„Tokiose situacijose darbuotojai turi pakankamai stiprias derybines pozicijas, todėl neretai yra siekiama didesnių išeitinių kompensacijų. Įstatymas jų dydžio neriboja – tai priklauso nuo šalių susitarimo ir konkrečių aplinkybių“, – pažymi A. Pekšys.
Vis dėlto tiesmuki bandymai išvengti darbuotojo sugrąžinimo į darbą dažniausiai baigiasi darbo ginčais. Tokie ginčai gali būti ne tik finansiškai nuostolingi, bet ir turėti reputacinių pasekmių.
„Ieškant sprendimų, darbdaviai dažnai renkasi lankstesnius variantus. Pavyzdžiui, pakaitiniam darbuotojui gali būti pasiūlytos kitos pareigos organizacijoje, o grįžtantis darbuotojas sugrąžinamas į savo ankstesnę poziciją. Taip pat galimas ir susitarimas su grįžtančiu darbuotoju dėl lygiaverčių pareigų kitame skyriuje. Svarbiausia tokiose situacijose – ne bandyti apeiti įstatymą, o ieškoti sprendimų, kurie leistų suderinti visų šalių interesus ir išvengti ginčų“, – apibendrina „Sorainen“ ekspertas.
About the Author
