Ar darbuotojo viešai išsakyta nuomonė gali kainuoti jam darbą, jei ji šokiruoja visuomenę ir kelia reputacinę riziką darbdaviui? Lietuvos Aukščiausiasis Teismas neseniai pateikė atsakymą į šį klausimą, tačiau, pasak teisės firmos „Sorainen“ partnerės, advokatės Jurgitos Karvelės, jis kelia daugiau abejonių nei aiškumo. Nors nutartis sustiprina darbuotojų teisę į saviraiškos laisvę, praktikoje ji gali gerokai apsunkinti darbdavių galimybes ginti savo reputaciją ir užtikrinti organizacijos vertybių laikymąsi.
Tai paaiškėjo byloje, kurioje gydymo įstaigos gydytojas, užimantis vadovaujančias pareigas, buvo atleistas po viešo interviu, kuriame teigė homoseksualumą laikantis „liguistu dalyku“, pasakojo, kaip tai gydė ir teigė „padedantis“ žmonėms. Pasisakymai sukėlė didelį rezonansą – į juos reagavo tiek visuomenė, tiek profesinės organizacijos, o darbdavys nusprendė, kad toks elgesys pažeidžia Etikos kodeksą ir menkina įstaigos reputaciją. Nors pirmosios instancijos teismai tokį sprendimą palaikė, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas atleidimą pripažino neteisėtu.
Šokiruojantys pareiškimai nuo šiol leidžiami?
Pasak J. Karvelės, šioje byloje teismas iš esmės sprendė, kur yra riba tarp darbuotojo teisės reikšti savo pažiūras ir darbdavio teisės saugoti reputaciją, tačiau šią ribą, jos vertinimu, nustatė gana plačiai darbuotojo naudai.
Teismas rėmėsi Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencija ir pabrėžė, kad saviraiškos laisvė yra esminė teisė, kuri gali būti ribojama tik išimtiniais atvejais. Kaip pažymi advokatė, teismas konstatavo, kad ši laisvė apima ne tik neutralią ar visuomenėje palankiai vertinamą informaciją, bet ir tas idėjas, kurios gali žeisti, šokiruoti ar trikdyti.
Vis dėlto, anot jos, toks išaiškinimas praktikoje gali kelti problemų. Vien tai, kad darbuotojo pasisakymai yra akivaizdžiai nesuderinami su darbdavio vertybėmis ar kelia neigiamą visuomenės reakciją, nebėra pakankamas pagrindas taikyti atsakomybę. Tai reiškia, kad darbdavio galimybės reaguoti į reputacinę riziką tampa gerokai siauresnės. Tuo pačiu teismas nepaneigė darbdavio teisės saugoti savo reputaciją, tačiau, pasak J. Karvelės, ši teisė šioje nutartyje buvo išaiškinta gana siaurai.
Teks įrodinėti tai, kas sunkiai įrodoma
Teismas aiškiai nurodė, kad darbuotojo saviraiška gali būti ribojama tik tuomet, jei ji trukdo tinkamai atlikti darbo funkcijas arba jeigu darbdavys gali įrodyti, kad buvo padaryta reali žala jo reputacijai. Tačiau, kaip pažymi J. Karvelė, būtent ši sąlyga yra problematiškiausia. Teismas detaliau nepaaiškino, kaip tokia žala turėtų būti vertinama ar įrodoma, todėl praktikoje gali susidaryti labai sudėtingos situacijos.
„Teismas paliko nemažai vietos interpretacijoms, kurios nebūtinai užtikrina aiškų balansą tarp darbuotojo ir darbdavio interesų“, – pažymi J. Karvelė. Kaip jau minėta, po šios nutarties darbdaviams nepakaks konstatuoti, kad darbuotojo elgesys buvo netinkamas. Reikės pagrįsti, kaip konkrečiai toks elgesys paveikė darbdavio interesus. Būtent ši vieta ir kelia daugiausia abejonių, nes reputacinė žala dažniausiai nėra tiesiogiai pamatuojama.
„Įprastai ji grindžiama bendrais logikos principais ir visuomenės požiūriu, o ne konkrečiais skaičiais ar faktais. Tačiau dabar gali reikėti labai konkrečių įrodymų, kas praktikoje yra sudėtinga“, – sako „Sorainen“ partnerė.
Ji taip pat atkreipia dėmesį, kad net ir aptariamoje byloje didelis viešas rezonansas, organizacijų pasmerkimas ir darbdavio vardo siejimas su situacija nebuvo laikomi pakankamu pagrindu atleidimui. Tai, jos vertinimu, rodo, kad įrodinėjimo kartelė darbdaviams yra pakelta itin aukštai.
Teismo pozicija kelia abejonių
J. Karvelės vertinimu, tokie išaiškinimai yra kvestionuotini, nes ne visada atspindi realias verslo situacijas. Įprastai etikos reikalavimų nesilaikymas neturi tiesioginės įtakos darbuotojo gebėjimui dirbti, tačiau tai nereiškia, kad toks elgesys neturi reikšmingos įtakos darbdavio reputacijai. Pasak jos, reputacija dažnai formuojama per bendrą visuomenės pasitikėjimą, o ne per formaliai pamatuojamus kriterijus. Dėl to gali susidaryti situacijos, kai darbdavys objektyviai mato reputacinę riziką, tačiau negali jos įrodyti taip, kaip reikalauja teismas. Be to, darbdavio reputacija yra ne tik „išorinė“ (tai yra, visuomenės ir rinkos akyse), tačiau ir „vidinė“- darbuotojų kolektyve. Darbdavio vertybėms prieštaraujantys vieno darbuotojo (ypač užimančio vadovaujančias pareigas) pareiškimai ar elgesys gali iš esmės demotyvuoti kitus darbuotojus, nes paskatinti juos išeiti iš darbo. Taip pat gali būti apsunkintos darbdavio galimybės įdarbinti naujus darbuotojus. Ir įprastai jokių įrodymų tam nebūna.
Anot advokatės, tai ypač aktualu vertinant jautrias ir visuomenėje stiprias reakcijas keliančias temas. Pavyzdžiui, jei darbuotojas viešai demonstruoja paramą Rusijai ir agresijai prieš Ukrainą, toks elgesys gali šokiruoti kolektyvą ir visuomenę bei būti akivaizdžiai nesuderinamas su organizacijos vertybėmis. Tačiau jei darbuotojas savo darbą atlieka tinkamai ir nėra aiškių įrodymų apie konkrečią žalą darbdaviui, darbdavio galimybės imtis veiksmų gali būti ribotos. Tokios situacijos, pasak J. Karvelės, rodo, kad praktikoje gali atsirasti paradoksas – net ir akivaizdžiai reputacijai kenkiantis elgesys ne visada leis taikyti atsakomybę.
Ar darbdaviai vis dar gali nustatyti taisykles?
Nepaisant to, advokatė pabrėžia, kad darbdaviai gali (ir turėtų) nustatyti elgesio taisykles, tačiau tuo pat metu turėtų skirti daugiau dėmesio procedūroms, kurios būtų taikomos nustačius, jog darbuotojas pažeidė etiško elgesio taisykles. Todėl prieš nustatant tokias pareigas būtina įvertinti jų proporcingumą ir tai, ar jos neperžengia darbuotojo teisių ribų. O nustačius pažeidimą – pasiruošti ne tik jį konstatuoti, bet ir pagrįsti konkrečiais įrodymais.
Vien teiginio, kad nukentėjo reputacija, nebepakaks – reikės aiškiai parodyti, kaip tai pasireiškė ir kodėl tolesnis darbo santykių tęsimas yra nesuderinamas su darbdavio interesais. Apibendrindama J. Karvelė teigia, kad ši nutartis aiškiai sustiprina darbuotojo saviraiškos laisvę, tačiau tuo pačiu apsunkina darbdavių galimybes ją riboti.
Jos vertinimu, interesų svarstyklės šiuo metu pasvyra darbuotojo naudai, tačiau praktikoje tai reiškia ne aiškumą, o priešingai – daugiau neapibrėžtumo. Todėl kiekviena situacija ateityje turės būti vertinama individualiai, o darbdaviams teks veikti atsargiau, skirti daugiau pastangų fiksuojant ir renkant įrodymus ir prisiimti didesnę riziką sprendžiant dėl darbuotojų elgesio.
About the Author
