Nutraukiant darbo sutartį, daugelis darbuotojų, neretai ir darbdavių, įsitikinę, kad kompensacija už nepanaudotas atostogas daugiausiai gali būti mokama už trejus darbo metus. Tačiau, pasak teisininkų, reglamentavimas tokios taisyklės nenumato.
Pasak advokatų profesinės bendrijos AVOCAD vyresniosios teisininkės Sandros Mickienės, dėl šio klaidingo įsitikinimo neretai darbuotojams, nutraukus su jais darbo sutartis, kompensacijos paskaičiuojamos neteisingai, o darbdaviams kyla teisinių ginčų rizika. „Šis požiūris vis dar labai paplitęs rinkoje, dėl to, skaičiuojant kompensacijas už nepanaudotas kasmetines atostogas, daroma nemažai klaidų“, – pastebi ji.
Anot teisininkės, Darbo kodeksas neįtvirtina taisyklės, jog, nutraukiant darbo sutartį, kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas daugiausiai gali būti mokama už 3 metus. Įstatymas nustato ne kompensacijos laikotarpio ribojimą, o sąlygas, kada darbuotojas praranda teisę pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas, nutraukus darbo sutartį). Todėl kiekvienu atveju darbdavys privalo individualiai įvertinti konkretaus darbuotojo situaciją ir, vadovaudamasis teisės aktuose įtvirtintomis taisyklėmis, tiksliai apskaičiuoti jam priklausančią kompensaciją. Norint nustatyti, kada prarandama teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas, nutraukus darbo sutartį), svarbu nustatyti šiuos pagrindinius dalykus: momentą, kada buvo įgyta teisė į visos trukmės kasmetines atostogas, kalendorinių metų, kuriais buvo įgyta teisė į visos trukmės atostogas, pabaigą ir atitinkamai nuo šių kalendorinių metų pabaigos skaičiuoti trejus metus.
Pavyzdžiui, jeigu darbuotojas įsidarbino 2022-04-15, už laikotarpį nuo 2022-04-15 iki 2023-04-14 sukauptos kasmetinės atostogos turi būti vertinamos pagal minėtus kriterijus. Teisė į visos trukmės kasmetines atostogas įgyjama 2023-04-15, o kalendorinių metų, kuriais ši teisė įgyta, pabaiga yra 2023-12-31. Nuo šios datos skaičiuojamas trejų metų terminas baigiasi 2026-12-31 d., todėl teisė pasinaudoti 2022-04-15 – 2023-04-14 laikotarpiu sukauptomis atostogomis (arba gauti už jas kompensaciją, nutraukus darbo sutartį) būtų prarandama nuo 2027-01-01.
Atitinkamai, nutraukiant darbo sutartį su darbuotoju, visi jo darbo įmonėje laikotarpiai turi būti įvertinti tokia pačia tvarka – kiekvienam laikotarpiui atskirai nustatant minėtus momentus ir apskaičiuojant, kiek kasmetinių atostogų darbuotojas yra sukaupęs ir neišnaudojęs, už kurias turi būti mokama kompensacija (atostogas už antruosius darbo metus (2023-04-15–2024-04-14) darbuotojas prarastų 2028-01-01, už trečiuosius darbo metus – 2029-01-01 ir t. t.).
Įsivaizduokime hipotetinę situaciją, kad asmuo įsidarbino 2022-04-15 pagal standartinį 5 d. d. savaitės darbo laiko modelį ir niekada nėjo atostogų. Su juo darbo sutartis nutraukiama 2026-03-19. Pagal aukščiau įtvirtintas taisykles apskaičiavus sukauptas atostogas, gautume iš viso apie 79 nepanaudotų atostogų dienas:
2022-04-15 – 2023-04-14 – pilnos 20 dienų;
2023-04-15 – 2024-04-14 – pilnos 20 dienų;
2024-04-15 – 2025-04-14 – pilnos 20 dienų;
2025-04-15 – 2026-03-19 – apie 18,58 dienos.
Tokiam asmeniui kompensacija turėtų būti mokama ne už 60 darbo dienų, kaip dažnai įprasta manyti (įprastu atveju darbuotojui priklausančios atostogos – 20 d. d. per metus, tokiu atveju 3 x 20 = 60 d. d.), o už visas 79 sukauptas nepanaudotas atostogų dienas.
Kitas labai svarbus aspektas į kurį, pasak AVOCAD teisininkės, reikėtų atkreipti dėmesį, – bendroji taisyklė: teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų prarandama, suėjus aukščiau nurodytam trejų metų laikotarpiui, kuris skaičiuojamas kiekvieniems išdirbtiems metams atskirai. Tačiau yra viena reikšminga išimtis: jeigu darbuotojas faktiškai negalėjo pasinaudoti atostogomis dėl objektyvių priežasčių, ši teisė nėra prarandama ir kompensacija už nepanaudotas atostogas turi būti mokama, nepaisant įprasto trejų metų termino.
Darbo kodeksas konkrečiai nenustato, kokios priežastys laikomos objektyviomis, jei darbuotojas faktiškai negalėjo išeiti atostogų, taip pat neapibrėžia termino, per kurį tokios atostogos turėtų būti panaudotos, pasibaigus objektyvioms priežastims. Praktikoje tokios aplinkybės gali būti, pavyzdžiui, laikinas nedarbingumas, vaiko priežiūros atostogos, karantinas ar ekstremaliosios situacijos, taip pat darbdavio veiksmai, dėl kurių darbuotojas negalėjo išeiti kasmetinių atostogų. Kadangi darbo teisėje galioja dispozityvumo principas, kiekviena situacija turėtų būti vertinama individualiai: turėtų būti sprendžiama, ar pratęsti terminą sukauptoms atostogoms panaudoti, ar laikyti šį terminą pasibaigusiu.
Dėl klaidingo įsitikinimo, kad kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas turi būti skaičiuojama maksimaliai už trejų metų laikotarpį, iki šiol darbovietėse pasitaiko netikslių kompensacijos už nepanaudotas atostogas skaičiavimų, kurie dažnai tampa ginčų tarp darbdavių ir darbuotojų priežastimi. Dažnai ginčai susiję ir su atostogų dienų „nurašymo“ teisėtumu: darbuotojai teigia, kad darbdavys neteisėtai „nurašė“ atostogų dienas, nes faktiškai nebuvo sudarytos sąlygos jas išnaudoti. Taip pat pasitaiko atvejų, kai atostogų dienos nėra „nurašomos“ pamečiui, tačiau, nutraukiant darbo sutartį, jos staiga „nubraukiamos“ atleidimo dieną, kas lemia papildomus ginčus.
Ką svarbu žinoti sprendžiant tokius ginčus?
Pirma, Darbo kodekse nustatytas terminas, kada prarandama teisė į atostogas, yra imperatyvus – jo negalima keisti susitarimu ar darbdavio sprendimu. Vienintelė išimtis taikoma, kai darbuotojas faktiškai negalėjo pasinaudoti atostogomis – tokiu atveju jos „nenurašomos“.
Antra, kilus ginčui, darbdavys turi įrodyti, kad darbuotojui buvo sudarytos realios galimybės atostogauti (jis buvo raginamas išeiti atostogų, atostogos buvo suplanuotos pagal atostogų eilę, tačiau darbuotojas jų atsisakė ir pan.), o darbuotojas – kad dėl objektyvių priežasčių tokių galimybių neturėjo (prašymai dėl atostogų suteikimo netenkinti, atostogos atšauktos, nebuvo pavadavimo galimybės, darbo pobūdis ar funkcijų apimtis neleido išeiti atostogų ir kt.). Kiekviena šalis turi pateikti tai patvirtinančius dokumentus.
Trečia, nepanaudotos atostogos neturėtų būti „nurašomos“ atleidimo dieną. Tai turi būti daroma nuosekliai, paprastai kasmet, informuojant darbuotojus apie jų sukauptas dienas, kad būtų išvengta netikėtumų ir ginčų.
Sandra Mickienė dėmesį atkreipia į tai, kad sprendimus dėl atostogų „nurašymo“ priima ne buhalteris, o vadovas ar kitas atsakingas asmuo. „Buhalteris negali savarankiškai „nubraukti“ atostogų dienų, nes kiekvieno darbuotojo situacija yra individuali ir reikalauja vertinimo (buhalteris negali pats nustatyti, ar darbuotojas turėjo galimybę išeiti atostogų ar dėl objektyvių priežasčių negalėjo, todėl negali spręsti, ar dienos turi būti „nurašomos“, ar suteikiamas papildomas terminas jas panaudoti). Be to, buhalteriniai įrašai gali būti atliekami, tik turint tai pagrindžiantį dokumentą. Todėl atostogų „nurašymas“ turi būti įforminamas vadovo sprendimu – tik tuomet buhalteris gali atlikti atitinkamus veiksmus“, – pabrėžia teisininkė.
Darbo kodeksas nenumato detalių procedūrų, kaip turi būti „nurašomos“ nepanaudotos kasmetinės atostogos (DK neapibrėžia, ar tokie „nurašymai“ turi būti įforminami vadovo įsakymu ar kitu sprendimu, nenustato, per kokį laikotarpį darbuotojas turi galimybę panaudoti sukauptas atostogas, kuriomis dėl objektyvių priežasčių negalėjo pasinaudoti numatytu terminu). „Rekomenduojama, kad kiekvienoje įmonėje būtų nustatyta vidinė tvarka, reguliuojanti atostogų dienų „nurašymą“, arba kad atitinkamos nuostatos būtų įtrauktos į įmonės darbo tvarkos taisykles“, – pataria AVOCAD teisininkė.
Tokiame dokumente turėtų būti aiškiai nustatyta, kaip ir kada „nurašomos“ nepanaudotos atostogos, kokiais pagrindais atliekami buhalteriniai įrašai ir kokiais atvejais darbuotojams suteikiamas papildomas laikas jomis pasinaudoti. Taip pat galima numatyti darbuotojų pareigą eiti atostogų bei sprendimus piktnaudžiavimo atvejams (kai darbuotojas savavališkai nesinaudoja privalomos nepertraukiamos trukmės kasmetinėmis atostogomis). Tokia tvarka padeda efektyviai valdyti atostogų procesą, užtikrina skaidrumą ir leidžia išvengti ginčų.
Apibendrindama Sandra Mickienė dar kartą pažymi, kad klaidinga nuomonė, jog kompensacija už nepanaudotas atostogas skaičiuojama maksimaliai už trejus metus, dažnai lemia neteisingus skaičiavimus ir ginčus. Iš tiesų Darbo kodeksas tokio ribojimo nenumato – kompensacija priklauso nuo faktiškai sukauptų ir nepanaudotų atostogų dienų, vertinant kiekvienus metus atskirai. Teisė neprarandama, jei darbuotojas dėl objektyvių priežasčių negalėjo atostogauti. Todėl svarbu aiškiai dokumentuoti procesus, laiku „nurašyti“ atostogas ir užtikrinti, kad darbuotojai realiai galėtų jomis pasinaudoti.
About the Author
