Lietuva vis dažniau įvardijama kaip patraukli kryptis tarptautiniams specialistams – tiek dėl augančios ekonomikos, tiek dėl darbo rinkos galimybių. Tačiau praktika rodo, kad vien atvykti nepakanka. Klausimas, ar tarptautinis talentas liks, dažniausiai sprendžiasi ne darbo sutarties pasirašymo dieną, o gerokai anksčiau – įmonėms ruošiantis jį priimti.
Nors tarptautinių talentų pritraukimas dažnai pristatomas kaip įvaizdžio ar komunikacijos užduotis, realybėje sėkmę lemia kur kas žemiškesni dalykai: ar organizacijoje aiškūs procesai, ar komanda pasirengusi dirbti daugiakultūrinėje aplinkoje, ar naujam žmogui padedama perprasti ne tik pareigas, bet ir nerašytas taisykles. Kitaip tariant, ne talentai turi prisitaikyti bet kokia kaina – pasiruošti turi įmonės.
Skepticizmas dažnai prasideda nuo paprastų dalykų
Bendrovės, svarstančios tarptautinių talentų pritraukimą, dažnai susiduria ne su strategijos stoka, o su labai konkrečiais praktiniais klausimais. Be to, kad reikia paruošti darbo vietą ar kompiuterį, tenka pritaikyti vidinius procesus darbui su užsienio darbuotoju – užtikrinti, kad darbo sutartys, vidinės taisyklės, saugos ir IT instrukcijos būtų suprantamos kita kalba, peržiūrėti kasdienės komunikacijos principus bei atsakomybių pasiskirstymą. Visa tai reikalauja papildomo laiko ir resursų, o, pavyzdžiui, mažesnėms įmonėms tai tampa reikšminga našta.
„Nemažai kartų teko girdėti: kas mums iš to? Žmonės atvyks trumpam, dalį laiko skirs pažinimui, o mums reikės sukurti jam vietą, paruošti kompiuterį, tinkamai įvesti. Atsiranda ir kita baimė – jie vis tiek neliks. Tačiau, kai atsiranda realūs pavyzdžiai, tonas pasikeičia. Turime istorijų, kai pavyzdžiui, po studijų užsienyje žmonės sugrįžta į Lietuvą ir sėkmingai įsidarbina. Tada supranti, kad tai nėra vien trumpas vizitas. Jei įmonė priima žmogų profesionaliai, jis gali tapti komandos dalimi – ir tai atsiperka“, – sako Vilniaus turizmo ir verslo plėtros agentūros „Go Vilnius“ Užsienio talentų skyriaus vadovė Indrė Laučienė.
Pasak jos, nors daugelis kalba apie talentų motyvaciją, iššūkiai slypi įmonių pasirengime: tarptautiniams specialistams keliami lūkesčiai greitai integruotis, tačiau pati organizacija tam nebūna pasiruošusi.
Talentų trūkumas nesibaigia „junior“ lygiu
Darbo rinkoje vis aiškiau matyti, kad didžiausias trūkumas jaučiamas ne pradedančiųjų, o patyrusių specialistų segmente. Aukštos kvalifikacijos darbuotojai retai atsiduria aktyvioje darbo paieškoje – dažniausiai jie pereina iš vienos pozicijos tiesiai į kitą. Tai signalas, kad konkurencija vyksta ne tik dėl talentų pritraukimo, bet ir dėl jų išlaikymo.
Ypač tai juntama technologijų, inžinerijos bei vadovaujančiose srityse, kur reikalinga ir kompetencija, ir patirtis. Tokiose situacijose tarptautinis specialistas dažnai turi alternatyvų skirtingose šalyse, todėl organizacijos vidinė patirtis tampa lemiamu veiksniu.
Tai rodo ir 2025 metais „Go Vilnius“ iniciatyva atlikta Vilniaus technologijų įmonių apklausa, kurioje dalyvavo 157 bendrovės. Tyrimas atskleidė, kad vidutiniškai tokiose įmonėse dirba 32 darbuotojai, iš kurių 29 yra lietuviai, o 3 – užsieniečiai. Kartu ketvirtadalis apklaustų bendrovių nurodė per artimiausius metus planuojančios samdyti darbuotojus iš užsienio.
Integracija – vis dažniau įmonių, o ne talentų atsakomybė
Indrė Laučienė pastebi, kad iš kasdienių užsieniečių relokacijos ir integracijos centro „International House Vilnius“ darbų matomas ir aiškus poslinkis: anksčiau daugiau dėmesio buvo skiriama pačiam talentui, o šiandien vis dažniau tenka padėti pasiruošti darbdaviams.
„Ilgą laiką daug dėmesio skyrėme pačiam talentui – kaip jį sudominti Lietuva, kaip paskatinti atvykti. Tačiau praktika parodė, kad kai žmogus jau čia, mes ne visada esame pasiruošę jį priimti. Įmonėse kyla labai konkretūs klausimai: reikės keisti įpročius, susitarti dėl kalbos, gali kilti nepatogumų, atsiras papildomų žingsnių. Tada organizacija pasirenka to nedaryti, nors viešai visi sako, kad talentų reikia“, – sako I. Laučienė.
Anot jos, šiandien vis daugiau dėmesio skiriama darbui su darbdaviais – jų procesais, organizacine kultūra ir pasirengimu. Sprendimą atvykti tarptautiniai specialistai dažniausiai priima ne dėl miesto įvaizdžio, o dėl konkretaus darbdavio pasiūlymo ir to, kaip apgalvotas jų priėmimas. Vertinamas ne tik finansinis atlygis, bet ir visas paketas – pagalba persikeliant, ieškant būsto, mentorius komandoje, taip pat pagalba sprendžiant kasdienius klausimus.
I. Laučienė pastebi, kad prieš priimdami sprendimą atvykti talentai dažnai pirmiausia ieško informacijos socialiniuose tinkluose, kur domisi savo tėvynainių istorijomis ir patirtimis. Dėl to sėkmingi darbdavių padaryti integracijos ir priėmimo žingsniai neretai tampa veiksminga jų pritraukimo priemone.
Skaičiai rodo patrauklumą, bet primena ir atsakomybę
Užimtumo tarnybos duomenys patvirtina, kad Lietuva tampa patrauklesne užsienio darbuotojams, ypač iš Europos Sąjungos. Per devynis 2025 metų mėnesius dirbti į Lietuvą atvyko 9,9 tūkst. ES piliečių – beveik trečdaliu daugiau nei pernai. Iš viso šalyje dirba 16,6 tūkst. ES piliečių.
2025 metų spalio 1 dienos duomenimis, penktadalis ES piliečių – 3,5 tūkst. – dirbo aukštos kvalifikacijos pozicijose, o jų skaičius per metus išaugo 738 darbuotojais. Tarp jų daugiausia verslo ir administravimo specialistų bei įmonių ir įstaigų vadovų.
„Tarptautinis specialistas gali atvykti su aukšta kompetencija ir patirtimi, tačiau jo sėkmė priklauso nuo to, ar organizacija sugeba paversti „naują žmogų“ komandos dalimi. Tam nereikia išskirtinių sprendimų ar stebuklų – tam reikia sąmoningo pasirengimo, nuoseklumo ir realios investicijos į žmogų, o ne tik į jo pareigas“, – teigia I. Laučienė.
About the Author
